エンプロイージャーニーとは？マップの作り方やポイント、企業事例も解説

人材の獲得競争が激化し、働き方の多様化が進む中、従業員一人ひとりの体験価値をいかに高めるかが企業の重要な経営課題となっています。そこで注目されているのが、エンプロイージャーニーという考え方です。

本記事では、エンプロイージャーニーの基本概念をはじめ、エンプロイージャーニーマップのメリット、具体的な作り方と実践のポイント、そして活用イメージをつかめる企業事例までを体系的に解説します。従業員体験の改善に取り組みたい方はもちろん、エンプロイージャーニーマップの作り方に課題を感じていた方も、ぜひ本記事をお役立てください。

エンプロイージャーニーとは？

まずはエンプロイージャーニーの基本的な意味や注目される背景、エンプロイーエクスペリエンス(EX)との関係を整理し、全体像を押さえましょう。

エンプロイージャーニーの意味

エンプロイージャーニー(Employee Journey)とは、従業員が企業と関わるすべての過程を一連の「旅」として捉える考え方です。具体的には、求職者として企業を認知する段階から、応募・入社・配属・育成・評価・異動、そして退職に至るまでの体験の連なりを指します。

マーケティング領域で活用されてきたカスタマージャーニーの考え方を人事領域に応用したもので、従業員視点で各フェーズの体験を可視化し、組織づくりや人事施策の改善に活かすことを目的としています。

エンプロイージャーニーが注目される背景

エンプロイージャーニーが注目される背景には、労働人口の減少による人材獲得競争の激化があります。

優秀な人材の確保・定着が企業の持続的成長を左右するなか、従業員満足度やエンゲージメントの向上は重要な経営課題となりました。加えて、テレワークや副業、ジョブ型雇用など働き方の多様化により、従業員と企業の接点が複雑化したことも一因です。

さらに、人的資本経営や情報開示の潮流を受け、従業員体験を戦略的に設計・可視化する手法として関心が高まっています。

エンプロイーエクスペリエンス(EX)との関係

エンプロイーエクスペリエンス(EX)とは、従業員が企業で働くなかで得るあらゆる体験・経験の総称で、エンプロイージャーニーと密接に関係する概念です。それぞれの違いは以下のとおりです。

概念	内容
エンプロイージャーニー	従業員の体験を時系列で捉えた「旅路」そのもの
エンプロイーエクスペリエンス	各接点で従業員が得る体験・感情の質

エンプロイーエクスペリエンスが「何を感じるか」という体験の中身を表すのに対し、エンプロイージャーニーはそれを時間軸で整理するフレームワークです。ジャーニーを描くことで、EX向上の施策を具体化しやすくなります。

エンプロイージャーニーマップとは？

エンプロイージャーニーマップとは、従業員が入社前から退職までに経験する各フェーズでの行動・感情・思考・企業との接点を時系列に沿って可視化した図のことです。認知・応募・入社・オンボーディング・育成・評価・異動・退職といったフェーズごとに、従業員がどのような体験をしてどこに期待や不満を抱くのかを整理します。

マップ化することで、従業員体験の全体像を俯瞰でき、課題が生じているフェーズや改善すべき接点が明確になります。結果として、採用・育成・定着にわたる人事施策を従業員視点で一貫性をもって設計できる点が、エンプロイージャーニーマップの大きな特徴です。

エンプロイージャーニーマップを作成する3つのメリット

エンプロイージャーニーマップの作成は、従業員体験の改善にとどまらず、組織全体に幅広い効果をもたらします。人事担当者や経営層が押さえておきたい、代表的なメリットを見ていきましょう。

1.従業員体験の全体像を可視化できる

エンプロイージャーニーマップを作成する最大のメリットは、従業員が入社前から退職までに経験する体験の全体像を一枚の図として可視化できる点にあります。

採用・オンボーディング・育成・評価・異動といった各フェーズは、通常それぞれ別の担当者や部署が管理しており、体験が分断されがちです。マップ化することで、部門や担当を越えて従業員視点での一貫した流れを俯瞰でき、組織全体で共通認識を持てるようになります。

属人的になりがちな人事施策を、体系的に整理するための土台として機能します。

2.人事課題の特定と施策立案に活かせる

エンプロイージャーニーマップは、人事課題の所在を明らかにし、具体的な施策立案につなげられる点も大きなメリットです。

各フェーズでの従業員の感情や期待、つまずきやすいポイントを整理することで、「オンボーディングで孤立感が生じている」「評価面談後にモチベーションが下がる」といったボトルネックを特定できます。課題が可視化されれば、研修内容の見直しや1on1の導入など、打ち手の優先順位づけも容易になります。

感覚的な議論ではなく、事実にもとづいた改善サイクルを回せる点が強みです。

3.従業員エンゲージメントと定着率の向上

従業員視点で体験を設計し直すことは、エンゲージメントと定着率の向上に直結します。

各フェーズで期待に応える体験を提供できれば、従業員は企業への信頼や貢献意欲を高め、長期的な活躍につながりやすくなります。特に入社直後のオンボーディング体験は早期離職に大きく影響するため、マップによる改善効果が表れやすい領域です。

さらに、従業員満足度の高さは採用ブランディングにも波及し、優秀な人材の獲得にも寄与します。人材の獲得から定着までを、好循環で回す基盤となります。

エンプロイージャーニーマップの作り方

エンプロイージャーニーマップは、正しい手順で作成することで実務に活かせる精度の高いものに仕上がります。初めて取り組む方でもスムーズに進められるよう、基本的な作成プロセスを4つのステップに分けて解説します。

①目的とペルソナを設定する

最初にマップを作成する目的を明確にしましょう。「早期離職を防ぎたい」「オンボーディング体験を改善したい」「エンゲージメントを高めたい」など、解決したい課題を具体化することで、後工程の精度が高まります。

次に、対象となるペルソナ(従業員像)を設定します。以下のような属性を具体的に描くのがポイントです。

全従業員を対象にすると焦点がぼやけるため、「新卒入社3年目の営業職」のように絞り込むのが効果的です。

②フェーズとタッチポイントを洗い出す

次に、従業員が経験するフェーズを時系列で整理し、各フェーズにおける企業とのタッチポイントを洗い出します。一般的なフェーズとタッチポイントの例は以下のとおりです。

フェーズ	主なタッチポイント
認知・応募	求人媒体、採用サイト、会社説明会
選考・内定	面接、内定通知、内定者面談
入社・オンボーディング	入社式、新人研修、配属面談
育成・評価	1on1、評価面談、研修制度
異動・退職	異動面談、退職面談

ペルソナの視点に立って、抜け漏れなくリストアップすることが重要です。

③行動・感情・思考を書き出す

各フェーズ・タッチポイントにおいて、ペルソナが「どう行動し、何を感じ、何を考えているか」を具体的に書き出しましょう。記述する項目の例は以下のとおりです。

精度を高めるには1on1等の面談記録やエンゲージメントサーベイ、退職者アンケートなどの一次情報を活用するのが有効です。担当者の推測だけで描くと、実態とのズレが生じるため注意が必要です。

④課題を抽出し改善施策を検討する

完成したエンプロイージャーニーマップをもとに、ネガティブな感情が発生している箇所や、企業が提供したい体験と実際の体験にギャップがある部分を課題として抽出します。そのうえで、具体的な改善施策に落とし込みましょう。

エンプロイージャーニーマップは作成して終わりではなく、運用と見直しを繰り返すことで価値を発揮します。

エンプロイージャーニーマップの作り方のポイント

エンプロイージャーニーマップは、作成手順を押さえるだけでは十分な効果を発揮できません。実務で活きるマップに仕上げるには、いくつかの重要なポイントがあります。

特に意識すべき3つのポイントを紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

現場の声に基づいて作成する

エンプロイージャーニーマップは、人事担当者の推測や想像だけで作成すると実態とかけ離れた内容になり、施策の有効性が損なわれます。精度の高いマップにするためには、実際に働く従業員の声を一次情報として収集することが欠かせません。

具体的には、定期的な面談やエンゲージメントサーベイ、オンボーディング後のアンケート、退職者面談などが有効な情報源となります。年次や職種ごとに複数の声を集めることで、フェーズごとのリアルな行動や感情を描き出せ、現場感のあるエンプロイージャーニーマップに仕上がります。

部門を横断して関係者を巻き込む

エンプロイージャーニーは、採用・育成・評価・労務など複数の領域にまたがるため、人事部門だけで完結させると視点が偏りやすくなります。マップ作成には、現場のマネージャーや配属先部門、情報システム部門、経営層など関係者を横断的に巻き込むことが重要です。

多様な立場からの意見を取り入れることで、タッチポイントの抜け漏れを防ぎ、実態に即したマップに仕上がります。また、作成プロセスにも関わってもらうことで改善施策への協力が得やすくなり、実行フェーズでの推進力も高まるでしょう。

ネガティブな感情や課題も率直に記載する

エンプロイージャーニーマップを作成する際、企業として望ましい体験だけを描いてしまうと、本来改善すべき課題が見えなくなります。不満・不安・孤立感といったネガティブな感情や、期待と現実のギャップも率直に記載することが重要です。

たとえば「配属後にフォローがなく孤立を感じる」「評価面談の納得感が低い」といった声を可視化することで、優先的に取り組むべき課題が明確になります。耳の痛い内容ほど価値のある情報と捉え、従業員体験の改善につなげる姿勢が、実効性のあるマップをつくる鍵となります。

エンプロイージャーニーマップを活用した企業の事例

エンプロイージャーニーマップは、実際にどのように活用されているのでしょうか。活用イメージとして、企業の導入事例を見ていきましょう。

事例1：採用・オンボーディングの体験を刷新

人材サービス業のA社では、新卒社員の早期離職率の高さが課題でした。

そこでエンプロイージャーニーマップを作成し、内定後から入社後6ヵ月までのフェーズを詳細に可視化。その結果、「内定期間中に他社の動向が気になり不安が高まる」「配属直後に相談相手がいない」といった感情のギャップが浮き彫りになりました。

対策として、内定者向けのオンラインコミュニティ運営と、入社後3ヵ月間のメンター制度を導入。施策実施後、新卒入社者の1年以内離職率が大幅に改善したと報告されています。

事例2：育成・評価フェーズの納得感を向上

製造業のB社では、中堅社員のエンゲージメント低下が課題となっていました。

入社5〜10年目の従業員を対象にエンプロイージャーニーマップを作成したところ、評価面談後にモチベーションが下がる傾向や、キャリアパスが見えにくいという声が多く挙がりました。そこで、1on1ミーティングを全社導入し、評価制度にキャリア開発の観点を追加。

さらにジョブローテーション制度を拡充しました。結果として、エンゲージメントサーベイのスコアが向上し、キャリアの将来展望に対する満足度が高まったとされています。

事例3：現場スタッフの定着率を改善

全国に店舗展開する小売・サービス業のC社では、店舗スタッフの離職率の高さが経営課題でした。

エリア責任者や店長へのヒアリングをもとにエンプロイージャーニーマップを作成し、入社から退職までの各フェーズにおける店舗スタッフの感情を可視化。「入社後の研修内容が店舗ごとに異なり不公平感がある」「本部との距離感が遠い」といった課題が明確になりました。

そこで研修プログラムの標準化と、現場の声を経営層に届ける仕組みを整備。取り組みから1年で店舗スタッフの定着率が改善したと報告されています。

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まとめ

本記事では、エンプロイージャーニーの基本概念をはじめ、エンプロイージャーニーマップのメリット、具体的な作り方と実践のポイント、そして活用イメージをつかめる企業事例までを体系的に解説しました。

エンプロイージャーニーマップは、作成して終わりではなく、運用と見直しを繰り返すことで真価を発揮します。従業員一人ひとりの体験に目を向け、課題となっているフェーズから小さく始めてみることが、エンゲージメント向上や定着率改善への第一歩となるはずです。

本記事を参考に、ぜひ自社での取り組みを進めてみてください。