情意評価とは？評価基準や項目、コメントの書き方の例も紹介

人事評価の一つである情意評価は、社員の仕事への姿勢や意欲を評価できる一方で、「何を基準に評価すればよいのかわからない」「コメントをどう書けばよいか悩む」という方も多いのではないでしょうか。

本記事では、情意評価の意味や他の評価との違いをはじめ、具体的な評価項目や評価基準、導入のメリット・デメリットを解説します。情意評価を公平にするためのポイントや、コメントの書き方と例文も紹介していますので、ぜひ参考にしてください。

情意評価とは？

情意評価は、人事評価の中でも特に社員の「働く姿勢」に焦点を当てた評価手法です。まずは、情意評価の意味をわかりやすく解説したうえで、混同されやすい能力評価・業績評価、行動評価（コンピテンシー評価）との違いについてもあわせて紹介します。

情意評価の意味をわかりやすく

情意評価とは、仕事に取り組む姿勢や意欲、態度を評価する人事評価の手法です。

具体的には、職場のルールを守っているか、責任を持って業務に取り組んでいるか、周囲と協力しているか、自ら進んで行動しているかといった点を評価します。成果や数値には表れにくい「働きぶり」を評価対象とする点が特徴です。

日本の企業では能力評価・業績評価と並ぶ人事評価の三本柱のひとつとして、広く取り入れられています。

能力評価・業績評価との違い

人事評価は一般的に、情意評価・能力評価・業績評価の3つで構成されます。能力評価は業務に必要な知識やスキルをどの程度備えているか、業績評価は目標の達成度や売上などの成果を評価するものです。

一方、情意評価は成果やスキルではなく、仕事への取り組み姿勢を評価します。つまり、業績評価が「結果」、能力評価が「力」を見るのに対し、情意評価は「プロセスにおける態度」を見る点が大きな違いです。

3つを組み合わせることで、多面的な評価が可能になります。

行動評価（コンピテンシー評価）との違い

行動評価（コンピテンシー評価）とは、高い成果を上げている社員に共通する行動特性をモデル化し、それを基準に社員の行動を評価する手法です。

情意評価と同じく日々の行動に着目しますが、評価の視点が異なります。情意評価が「真面目に取り組んでいるか」という意欲や態度を見るのに対し、コンピテンシー評価は「成果につながる行動をとっているか」を見ます。

成果との結びつきを重視するかどうかが、両者の大きな違いといえるでしょう。

情意評価の具体的な項目

情意評価で評価する項目は企業によって異なりますが、一般的には「規律性」「責任性」「協調性」「積極性」の4つが基本とされています。それぞれの項目の意味と、評価対象となる行動の具体例を見ていきましょう。

規律性｜ルールやマナーを守っているか

規律性とは、会社の規則や職場のルール、社会人としてのマナーを守って業務に取り組んでいるかを評価する項目です。

規律性は組織で働くうえでの基本であり、一人ひとりが守ることで職場の秩序や周囲との信頼関係が保たれます。新入社員や若手社員の評価では、特に重視されやすい項目です。

責任性｜最後までやり遂げようとしているか

責任性とは、与えられた役割や業務を最後までやり遂げようとする姿勢を評価する項目です。

業務の完成度や結果だけでなく、やり遂げるまでの過程での姿勢を見る点がポイントです。役職が上がるほど、自分の担当範囲だけでなく、チームや部下の業務に対する責任も求められるようになります。

協調性｜周囲と協力して業務を進めているか

協調性とは、上司や同僚、他部署のメンバーと協力しながら業務を進めているかを評価する項目です。

なお、協調性は単に周囲に合わせることではありません。必要な場面では建設的な意見を述べ、チーム全体の成果を高めようとする姿勢も含まれる点に注意しましょう。

積極性｜自ら進んで行動しているか

積極性とは、指示を待つのではなく、自ら進んで業務に取り組んでいるかを評価する項目です。

積極性の評価では、挑戦した結果の成否ではなく、行動を起こした姿勢そのものを評価するのが基本です。失敗を過度に減点すると社員が挑戦を避けるようになるため、評価者は注意が必要です。

情意評価の評価基準は？

情意評価は主観が入りやすいため、あらかじめ評価基準を明確に定めておくことが欠かせません。評価段階の設定例と項目別の評価基準の例、等級に応じた基準の考え方について解説

評価段階の設定例

情意評価では、S〜Dの5段階で評価する方法が一般的です。各段階の定義を明確にしておくことで、評価者による判断のばらつきを抑えられます。

基準となるのは「期待どおり」を示すB評価です。まずB評価の状態を具体的に定め、それを上回るか下回るかで他の段階を判断すると、評価しやすくなります。

評価	定義
S	期待を大きく上回り、周囲の模範となっている
A	期待を上回っている
B	期待どおりである
C	期待をやや下回り、改善の余地がある
D	期待を大きく下回り、早急な改善が必要である

項目別の評価基準の例

評価段階の定義だけでは抽象的なため、項目ごとに「どのような行動ならどの評価か」を具体的に示しておくと効果的です。ここでは、評価の上下の幅をつかめるよう、各項目のS評価とD評価に該当する行動例をまとめました。

項目	高評価（S）の例	低評価（D）の例
規律性	ルールを常に守り、周囲にも遵守を促している	遅刻や期限遅れが多く、注意後も改善しない
責任性	困難な業務を完遂し、トラブルも率先して対応する	業務を放置したり、ミスを他人のせいにする
協調性	周囲を巻き込み、チーム全体の成果を高めている	周囲との連携を避け、業務に支障をきたす
積極性	業務改善の提案や新しい挑戦を継続的に行っている	指示がないと動かず、新しい業務に消極的である

等級によって求める水準を変える

情意評価の基準は、全社員に同じ水準を当てはめるのではなく、等級や役職に応じて変えることが大切です。

たとえば、新入社員であれば「期限を守る」「指示された業務をやり遂げる」ことでB評価に該当しても、管理職には「部下にルールを浸透させる」「チーム全体の業務に責任を持つ」といったより高い水準が求められます。

等級ごとに期待する行動を定義しておくことで、社員も自分に求められている役割を理解しやすくなります。

情意評価を導入するメリット・デメリット

情意評価は、社員の働く姿勢を適切に評価できる一方で、運用の難しさもある評価手法です。情意評価を導入するメリット・デメリットをそれぞれ3つずつ紹介しますので、両方を理解したうえで自社に合った運用方法を考えましょう。

情意評価がもたらす3つのメリット

①成果に表れにくいプロセスを評価できる

業績評価だけでは、目標を達成できなかった社員の努力や、チームを陰で支える働きが評価されにくくなります。情意評価を取り入れることで、成果に表れにくい努力や仕事への取り組み姿勢も評価に反映できます。

特に、経験が浅く成果を出しにくい新入社員や、事務職・バックオフィス部門など業績が数字に表れにくい職種の社員も、適切に評価しやすくなる点は大きなメリットです。

②社員に求める姿勢が明確になる

情意評価の項目や基準を示すことで、会社が社員にどのような姿勢や行動を求めているのかが明確になります。社員は「何をすれば評価されるのか」を理解できるため、日々の行動を見直すきっかけになります。

また、評価面談で具体的な行動をもとにフィードバックを行えば、社員は自分の強みや改善点を把握しやすくなります。

③組織の価値観を浸透させやすくなる

情意評価の項目に、企業理念や行動指針に沿った内容を盛り込むことで、組織の価値観を社員に浸透させやすくなります。たとえば「チームワークを重視する」という理念がある企業なら、協調性の評価基準にその考え方を反映させるといった方法です。

理念を掲げるだけでは日々の行動に結びつきにくいものですが、評価制度と連動させることで、社員が理念を意識して行動する機会が増えます。

情意評価に伴う3つのデメリット

①評価者の主観が入りやすい

情意評価は、数値で測れる業績評価と異なり、仕事への姿勢や態度といった目に見えにくい要素を評価します。そのため、評価者の主観や印象に左右されやすい点がデメリットです。

また、同じ行動でも評価者によって「積極的」と捉えるか「出しゃばり」と捉えるかが分かれることもあり、評価結果にばらつきが生じやすくなります。

②評価結果に対する納得感を得にくい

情意評価は評価の根拠が数値で示しにくいため、社員が評価結果に納得できないケースが起こりやすくなります。「なぜこの評価なのかわからない」「頑張っているのに認められていない」と感じた社員は、会社や上司への不信感を抱き、最悪の場合は離職につながることもあるでしょう。

評価者には、評価の根拠となる具体的な行動を示し、丁寧に説明する姿勢が求められます。

③評価者の負担が大きい

情意評価を適切に行うには、評価期間を通じて社員の行動を観察し、具体的な事実を記録しておく必要があります。評価時期にまとめて振り返ろうとしても、記憶があいまいになり、正確な評価が難しくなるためです。

部下の人数が多い場合は特に負担が大きくなり、評価の質が下がる原因にもなります。

情意評価を公平に行うためのポイント

情意評価にはいくつかの課題があります。しかし、評価の進め方を工夫すれば、これらの課題を抑えることは可能です。

情意評価を公平に行うために押さえておきたい、ポイントを紹介します。

評価エラーを理解し、評価者研修を実施する

評価者の主観による偏りを防ぐには、評価エラーを理解しておくことが重要です。代表的なものに、一つの印象が他の項目の評価にも影響する「ハロー効果」、評価が甘くなる「寛大化傾向」、評価期間末の出来事に引きずられる「期末誤差」などがあります。

評価者研修でこうしたエラーを学ぶとともに、評価者同士で評価結果をすり合わせる場を設けると効果的です。評価者間の目線がそろい、評価のばらつきを抑えられます。

日頃から社員の行動を具体的に記録しておく

正確な評価を行うには、評価期間を通じて社員の行動を記録しておくことが欠かせません。

「〇月の繁忙期に後輩の業務を自発的にサポートした」のように、いつ・どのような行動をしたかを具体的に残しておくと、評価の根拠として活用できます。とはいえ、記録のための作業が増えすぎると続きません。

1on1ミーティングの内容や業務日報、チャットでのやり取りなど、既存の仕組みを活用して無理なく記録を続ける工夫が大切です。

評価の根拠を示してフィードバックを行う

評価結果への納得感を高めるには、評価を伝えるだけでなく、その根拠を具体的に示すことが大切です。

「協調性が足りない」といった抽象的な指摘ではなく、「会議で他のメンバーの意見を遮る場面があった」のように、事実にもとづいて伝えましょう。また、改善点だけでなく良かった行動もあわせて伝え、今後期待することを示すと、社員の前向きな行動につながります。

フィードバックの内容は、評価コメントにも反映させることが重要です。

情意評価のコメントの書き方は？例文とポイント

情意評価のコメントは、書き方次第で社員の納得感やモチベーションが大きく変わります。

「責任感がある」「協調性が高い」といった抽象的なコメントでは、社員は何が評価されたのかを理解できません。コメントを書く際は、以下のポイントを押さえましょう。

特に重要なのは、「いつ」「何をしたか」を明記し、日頃の記録をもとに事実を書くことです。また、改善を促す場合は人格を否定する表現を避け、「〜してほしい」「〜を期待している」といった前向きな表現で締めくくると、社員も受け止めやすくなります。

良い評価のコメント例文

良い評価を伝える際は、「よく頑張った」で終わらせず、その行動がチームや業務にもたらした効果まで書くことが大切です。

【例文】

担当案件でトラブルが発生した際、自ら原因を調査し、再発防止策まで提案した。最後までやり遂げる姿勢は周囲の模範となっている。
繁忙期には自分の業務を調整して他メンバーをサポートし、チームの目標達成に大きく貢献した。今後は後輩の指導役としての活躍も期待している。

改善を促す評価のコメント例文

改善を促す際は、事実にもとづいて行動を指摘したうえで、具体的な改善策を示しましょう。

【例文】

提出期限を過ぎることが数回あった。業務の優先順位をつけ、期限の前日までに進捗を確認する習慣をつけてほしい。
会議で他メンバーの意見を遮る場面があった。まずは相手の意見を最後まで聞いたうえで、自分の考えを伝えるよう意識してほしい。

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まとめ

本記事では、情意評価の意味や他の評価との違いをはじめ、具体的な評価項目や評価基準、導入のメリット・デメリットを解説しました。

情意評価とは、規律性・責任性・協調性・積極性といった、仕事に取り組む姿勢や意欲を評価する手法です。成果に表れにくい努力を評価できる一方で、評価者の主観が入りやすいという課題もあります。

公平に運用するには、評価基準を明確にしたうえで、日頃から社員の行動を記録し、具体的な事実にもとづいて評価・フィードバックすることが大切です。本記事で紹介したポイントや例文を参考に、社員の成長につながる情意評価を実践しましょう。