メンタルヘルスサーベイとは？設問例や実施方法、調査の注意点も解説

従業員のメンタルヘルスは、個人の健康と組織の生産性に直結する重要な課題です。そんな中、近年ではメンタルヘルスサーベイを導入する企業が増えつつあります。

本記事では、メンタルヘルスサーベイの意味や目的といった概要をはじめ、メリット・デメリット、注意点について解説しています。メンタルヘルスサーベイの設問項目例や実施の流れについても紹介していますので、ぜひ自社の調査にお役立てください。

メンタルヘルスサーベイとは？

まずはメンタルヘルスサーベイの意味や目的、他のサーベイとの違いについて、詳しく見ていきましょう。

メンタルヘルスサーベイの意味

メンタルヘルスサーベイとは、従業員の心理的な健康状態やストレス状況、職場環境に対する感じ方を定期的に把握するためのアンケート調査です。仕事量や人間関係、上司の支援、疲労感など、目に見えにくい心の状態を可視化できる点が特徴的でしょう。

個人の不調の早期発見だけでなく、組織全体の傾向を把握し、働きやすい環境づくりや離職防止につなげる目的で活用されます。近年は、エンゲージメント向上や人的資本開示の観点からも注目されています。

メンタルヘルスサーベイの目的

メンタルヘルスサーベイの目的は、従業員の不調を早期に察知し、深刻化する前に適切な対策を講じることです。個人のセルフケア促進に加え、部署や組織単位でのストレス要因を把握し、業務量の調整やマネジメント改善につなげる役割もあります。

また、休職や離職の予防、パフォーマンス低下の防止といった経営リスク対策としても有効です。

メンタルヘルスサーベイと他のサーベイの違い

メンタルヘルスサーベイは、従業員の「心の健康」に特化した調査である点が、他のサーベイとの大きな違いです。目的や活用方法が異なるため、併用することでより立体的な組織課題の把握が可能になります。

メンタルヘルスサーベイ	ストレス、不安、心理的負荷など心の健康状態を把握
エンゲージメントサーベイ	会社への愛着、貢献意欲、働きがいを測定
モチベーションサーベイ	仕事への意欲、達成感、やる気の要因を可視化
パルスサーベイ	短期間・高頻度で実施し、状態変化を迅速に把握

メンタルヘルスサーベイのメリット・デメリット

メンタルヘルスサーベイの実施には多くのメリットがある一方、いくつかのデメリットも存在します。どのようなメリット・デメリットがあるのかしっかり把握しておくことで、より効果的に運用することができますので、詳しく見ていきましょう。

メンタルヘルスサーベイの3つのメリット

①従業員のメンタルヘルスを可視化できる

メンタルヘルスサーベイの最大のメリットは、従業員の心の状態を定量的に把握できる点にあります。日常業務では気づきにくいストレスや不安、疲労感をデータとして可視化することで、個人や組織が抱えるリスクを早期に察知できます。

また、感覚や経験に頼らず客観的な判断が可能になるため、人事施策や職場改善の根拠としても活用しやすくなります。

②従業員の不調を早期に発見できる

メンタルヘルスサーベイを実施することで、ストレスの蓄積や心理的負荷が高まっている従業員を早期に把握できます。本人が自覚していない不調や、周囲が気づきにくい変化もデータとして表れるため、深刻な状態になる前にフォローが可能です。

結果をもとに産業医面談や上司による声かけにつなげることで、休職や離職の予防だけでなく、従業員の安心感向上にも寄与します。

③職場ごとの課題を把握できる

個人だけでなく、部署やチーム単位で結果を分析できる点もメンタルヘルスサーベイの特長です。特定の職場でストレスが高い場合、業務量の偏りや人間関係、マネジメントの課題が背景にある可能性が考えられます。

職場ごとの傾向を把握することで、全社一律の対策ではなく、課題に応じたピンポイントな改善施策を検討できるようになります。

メンタルヘルスサーベイの2つのデメリット

①回答の正直さにばらつきが出やすい

メンタルヘルスに関する質問はセンシティブな内容が多く、従業員が本音で回答しないケースもあります。匿名性への不安や、評価への影響を懸念すると、実態よりも良い回答が集まりやすくなります。

そのため、個人が特定されないことや、結果の活用目的を事前に丁寧に説明し、安心して回答できる環境を整えることが重要です。

②実施や分析に一定の工数がかかる

メンタルヘルスサーベイは、設問設計から実施、集計・分析、結果の共有やフォローまで多くの工程が発生します。特に自社で対応する場合、人事担当者の負担が大きくなりがちです。

また、分析スキルが不足すると、結果を十分に活かせない可能性もあります。外部ツールや専門サービスの活用を検討することも一つの選択肢です。

メンタルヘルスサーベイの設問・質問項目の例

メンタルヘルスサーベイはどのような設問を設定するかで、調査の精度や活用価値は大きく変わります。主要な設問カテゴリと具体的な質問例を紹介しますので、ぜひ自社の調査にお役立てください。

ストレスの状態に関する設問項目

ストレスの状態を把握する設問は、従業員が日常業務の中でどの程度心理的負荷を感じているかを知るための基本項目です。業務量や責任の重さ、人間関係など、ストレスの要因は複数存在するため、主観的な感覚を定期的に確認することが欠かせません。

ストレスが高い状態が続くと、パフォーマンス低下や不調のリスクが高まるため、早期発見と適切な対応につなげる役割を担います。

心身のコンディションに関する設問項目

心身のコンディションに関する設問では、疲労感や睡眠、集中力など、メンタル不調の兆候を把握します。精神的な問題は、体調の変化として現れることも多く、本人が自覚しにくいケースも少なくありません。

日々の状態を継続的に確認することで、不調の兆しを早期に捉え、休養やフォローが必要な状態かどうかを判断する材料になります。

働き方に関する設問項目

働き方に関する設問は、業務量や労働時間、柔軟な働き方がメンタルヘルスに与える影響を把握するためのものです。長時間労働や業務の偏りは、ストレスや疲労の大きな要因となります。

現在の働き方が自分に合っているかを確認することで、業務配分や制度見直しなど、具体的な改善施策につなげやすくなります。

職場の人間関係に関する設問項目

職場の人間関係は、メンタルヘルスに大きな影響を与える要素の一つです。上司や同僚とのコミュニケーションが円滑でない場合、業務ストレスが増大しやすくなります。

職場の人間関係に関する設問では、相談のしやすさや心理的安全性を把握し、対人関係に起因する課題がないかを確認することが目的です。

職場環境に関する設問項目

職場環境に関する設問では、物理的・制度的な環境が従業員の心理状態に与える影響を確認します。オフィス環境や設備、制度の使いやすさなどは、日々の働きやすさに直結します。

環境面の課題は改善効果が見えやすいため、サーベイ結果を具体的な施策に反映しやすい項目です。

サポート体制に関する設問項目

サポート体制に関する設問は、困ったときに相談できる仕組みが機能しているかを確認するためのものです。相談先の存在を知らなかったり、利用しづらいと感じていたりすると、不調を抱え込む原因になります。

支援体制の認知度や安心感を把握することで、制度改善や情報発信の強化につなげることができるでしょう。

メンタルヘルスサーベイの実施方法・流れ

メンタルヘルスサーベイを正しく実施するには、一連の流れを事前に整理しておくことが重要です。実務で押さえるべきステップを順を追って解説しますので、参考にしてください。

1.調査方針を明確にする

メンタルヘルスサーベイを実施する前に、まず調査の目的と方針を明確にすることが重要です。例えば、従業員のストレス状況を把握したいのか、離職リスクの早期察知を目的とするのか、あるいは施策効果の検証を目的とするのかによって設問内容や分析の方法が変わります。

また、対象範囲や匿名性の確保、結果の活用方法も事前に整理しておくことで、従業員に安心感を与え、正確な回答を得やすくなります。

2.設問設計と実施準備を行う

調査の目的に沿って設問内容を設計し、実施準備を整えます。設問はストレスや心身の状態、働き方、人間関係など複数のカテゴリに分け、回答形式も選択式や5段階評価など使いやすい形式を選ぶことがポイントです。また、対象者の範囲や実施期間、オンラインツールや紙媒体などの方法も決定します。

準備段階で従業員への案内文や回答の匿名性、個人情報の取り扱いについても整理しておくことが重要です。

3.メンタルヘルスサーベイを実施・集計する

設計したサーベイを従業員に配布し、回答を回収します。オンラインの場合は回答期限を設定し、リマインドメールで回答率を高めることが効果的です。

紙媒体の場合は回収の手順を明確にし、集計漏れや重複回答を防ぎます。回収後はデータを集計し、部署別や属性別の傾向を分析します。

集計段階では、個人が特定されないよう配慮しつつ、組織全体や職場ごとの課題を把握することが重要です。

4.回答結果を改善施策につなげる

集計・分析した結果を基に、職場環境や働き方の改善施策につなげましょう。部署別の傾向や高ストレスの要因を整理し、上司面談や制度見直し、業務調整など具体的な対応策を検討します。

また、従業員には集計結果の概要を共有し、調査が形骸化していないことを示すことが信頼感向上につながります。さらに、施策実施後も定期的にサーベイを繰り返すことで、改善効果の確認や新たな課題発見に役立てられます。

メンタルヘルスサーベイを実施する際の注意点

メンタルヘルスサーベイの効果を最大化するためには、いくつかの注意すべきポイントがあります。実施時に陥りやすい課題と対策について具体的に解説しますので、お役立てください。

匿名性を確保する

メンタルヘルスサーベイでは、回答者が安心して本音を記入できるよう、匿名性を徹底することが最重要です。氏名や社員番号など個人が特定される情報を収集せず、回答内容が特定の個人に結びつかないよう配慮する必要があります。

また、オンラインツールや集計方法も匿名性を保てる仕組みを選びましょう。匿名性が確保されていない場合、従業員は正直に回答せず、調査結果が実態を反映しないリスクがあります。

回答率を意識して実施方法を工夫する

メンタルヘルスサーベイの精度を高めるには、回答率を高める工夫が欠かせません。調査目的や回答方法を事前に丁寧に周知し、回答期限を設けてリマインドを行うことで参加意欲を高められます。

設問数が多すぎたり、回答に時間がかかる場合は、従業員の負担感が増して回答率が低下するため、簡潔で分かりやすい設問設計も重要です。高い回答率を確保することで、より正確な組織課題の把握が可能になります。

回答結果を放置しない

集計・分析後の結果を活用せず放置すると、従業員に「聞くだけ調査」と捉えられ、不信感を招く恐れがあります。結果は部署別や属性別に整理し、問題点を明確化して改善策に反映させることが重要です。

必要に応じて面談や制度改善を実施し、改善状況を従業員にフィードバックすることで、調査への信頼性が向上します。サーベイは実施するだけでなく、継続的な改善につなげることが肝心です。

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まとめ

本記事では、メンタルヘルスサーベイの意味や目的といった概要をはじめ、メリット・デメリット、注意点、設問項目例、実施の流れについて解説しました。

メンタルヘルスサーベイは、従業員の心の健康状態を可視化し、職場の課題や改善ポイントを把握するための有効な調査手段です。実施する際は、目的の明確化や設問設計、匿名性の確保、回答率向上、結果の活用といったポイントを押さえることが重要です。

正しく運用することで、ストレスや離職リスクの早期発見、職場環境の改善、施策効果の検証につながり、従業員の安心感向上と組織全体の生産性向上を実現できます。継続的なサーベイ実施と改善サイクルが、健全な職場づくりの鍵となるでしょう。