【質問例】人事評価面談で聞くことは？進め方や失敗しないための注意点も解説

人事評価面談は、従業員の成果や成長を正当に評価し、今後の目標やキャリア形成を支援するために欠かせない重要な機会です。しかし、事前に質問内容や評価基準の整理といった準備を欠いてしまうと、評価への不満や信頼関係の崩壊を招くリスクもあります。

本記事では、人事評価面談で聞くべき質問内容の例や進め方について解説しています。人事評価面談の本来の目的や失敗しないための注意点も紹介していますので、ぜひお役立てください。

評価者として面談の質を高めたい方、人事制度の運用に課題を感じている方にとって、実践的に役立つ内容をお届けします。

人的資本投資とは？具体例やリターンとなる効果、投資額の平均も解説

現代の企業経営において、人的資本投資は競争力を高めるための重要な要素となりつつあります。しかし、人的資本投資にはさまざまな課題があり、どのように実施すれば効果的に投資ができるのか、多くの企業が模索しているのが現状です。本記事では、人的資本投...

ameand.co.jp

2025.05.03

人事評価面談とは？

人事評価面談とは、従業員の業務成果や行動を評価し、その内容をもとに上司と部下が対話する面談のことです。一般的には、半期や年度末などの評価タイミングに実施され、人事評価の透明性や納得感を高めるために行われます。

評価の結果を伝えるだけでなく、今後の目標や課題を共有し、キャリア形成や成長支援につなげることも目的のひとつです。近年では、従業員エンゲージメントの向上や離職防止といった観点からも、人事評価面談の重要性が高まっています。

人事評価面談の目的

人事評価面談の目的を見失ってしまうと、スムーズに面談が進まなかったり、部下から「意味がない」と思われてしまう恐れがあります。人事評価面談を成功させるためにも、目的についてしっかりおさらいしておきましょう。

人事考課とフィードバック

人事評価面談の主な目的のひとつは、従業員の業績や行動に対する評価を正確に伝えることです。

評価結果を一方的に通知するだけでなく、なぜその評価に至ったのかを具体的に説明し、本人の納得感を得ることが重要です。これにより、従業員は自身の強みや改善点を客観的に把握し、次の行動に活かすことができます。

また、フィードバックは適切なタイミングで、建設的かつ対話的に行うことで、信頼関係の構築にもつながります。人事考課を透明かつ公正に伝えることで、組織全体の評価制度に対する信頼性も高まり、離職リスクの低減にも寄与するでしょう。

今後の目標設定と成長支援

人事評価面談は過去の振り返りだけでなく、今後の目標設定やスキルアップ支援の場でもあります。

人事評価面談では、従業員のキャリア志向や関心を確認しながら、現実的かつ成長につながる目標を設定することが求められます。その過程で必要なリソースやサポート体制を明確にし、上司が成長支援のパートナーとして機能することが重要です。

明確な目標は、従業員の意欲向上にもつながり、日々の業務にも前向きに取り組めるようになります。また、目標管理制度（MBO）やOKRなどと連動させることで、組織全体の方向性とも整合性を持たせることが可能です。

モチベーション向上とキャリア形成のサポート

人事評価面談は、従業員のモチベーションを高める重要な機会でもあります。

評価を通じて「努力が認められている」と感じることで、やる気や帰属意識が向上します。また、個々のキャリアビジョンに関心を持ち、その実現に向けたステップを一緒に考えることは、長期的な人材定着にもつながるでしょう。

人事評価面談の場で将来のポジションやスキルアップの方向性を話し合うことで、従業員は自らの成長に対する期待を持ちやすくなります。さらに、適切な目標や評価に基づいた報酬制度と連動させることで、公平感や納得感のある人事運用を実現し、組織全体のパフォーマンス向上にも貢献します。

心理的安全性とは？高い職場の作り方と企業の取り組み事例まとめ

近年、働きやすい職場環境づくりの一環として『心理的安全性』が重要視されています。自身の職場における心理的安全性を高めたいと思っているものの、具体的な取り組みや施策に繋がらないとお悩みの方も多いでしょう。本記事では、心理的安全性の基本的な概念...

ameand.co.jp

2025.03.23

人事評価面談で聞くことは？具体的な質問例

いざ人事評価面談を実施する際、「何を聞くべき？」「どんな質問が有効？」と迷ってしまうことは少なくありません。必ず聞いておきたい質問例をご紹介しますので、ぜひ自社の面談にお役立てください。

業務の成果や達成感について確認する質問

人事評価面談では、まず従業員がどのような成果を上げたのか、どの業務に達成感を感じているのかを確認することが重要です。自己評価を通じて成果を可視化し、上司との認識をすり合わせることで、適切な評価やフィードバックにつながります。

また、成功体験を言語化することで、本人のモチベーション向上にも寄与します。

課題や改善点を把握するための質問

成果だけでなく、うまくいかなかった点や、今後改善すべき課題を確認することも人事評価面談の大切な役割です。振り返りの中で、自分の弱みや今後の改善ポイントに気づくことで、成長のきっかけをつかむことができます。

組織としても、業務プロセスや支援体制の改善に役立てることができるでしょう。

自身の成長実感や変化を引き出す質問

自己成長の実感は、従業員のモチベーションやエンゲージメントに直結します。業務を通じて得られたスキルや考え方の変化を振り返ることで、従業員自身が成長に気づき、さらに前向きな姿勢を持つようになります。

小さな変化でも言語化することで、次の成長ステップに繋がるものです。

今後の目標やキャリアについて掘り下げる質問

人事評価面談は、将来の方向性やキャリア形成を考える重要な機会でもあります。従業員がどんな目標を持っているか、どんなキャリアを描いているかを確認することで、個々に合った育成支援や配置の参考になります。

チームや職場環境に関する質問

従業員のパフォーマンスは、個人だけでなくチームや職場環境にも影響されます。人事評価面談では、チーム内での連携や職場の雰囲気、働きやすさについても確認しましょう。

日常では言いにくい本音や改善点を引き出すことで、職場環境の改善にもつながります。

上司や組織への要望・提案を促す質問

人事評価面談では、従業員が普段伝えにくい意見や提案を話しやすくする配慮も必要です。上司や会社に対する要望を受け止めることで、風通しの良い職場づくりにつながります。

また、現場の声を反映することで、より実態に合ったマネジメントや制度設計が可能になります。

帰属意識を高めるには？効果的な方法と社員が持てない原因を解説

近年、多くの企業が社員の帰属意識を高めることに注力しています。しかし、帰属意識を醸成するためには、企業側が適切な施策を講じることが不可欠です。本記事では、社員の帰属意識を高める方法についてわかりやすく解説しています。社員が帰属意識を持てない...

ameand.co.jp

2025.03.29

人事評価面談の進め方

面談前の準備と評価内容の整理

人事評価面談を有意義なものにするためには、事前の準備が欠かせません。

評価者は対象者の業務内容や成果、行動面の記録を振り返り、具体的なエピソードを整理しておくことが重要です。評価基準に沿った客観的な視点を持つことで、納得感のあるフィードバックが可能になります。

また、被評価者にも自己評価や振り返りを事前に求めておくと、面談当日の対話がより建設的になるでしょう。準備段階で資料を共有したり、面談の目的を伝えておくと、緊張を和らげ、対話の質も向上します。

信頼関係を築くための冒頭の進め方

人事評価面談の冒頭は、緊張をほぐして信頼関係を築くための大切な時間です。

いきなり評価結果に入るのではなく、まずは日頃の業務への感謝や労いの言葉をかけることで、従業員の安心感が高まります。面談の目的や進行の流れを事前に説明することも、面談全体への理解と納得を得るために有効です。

また、評価者の姿勢としては、「対話する」というスタンスを重視し、一方的に話すのではなく、従業員の話に耳を傾ける姿勢が求められます。信頼ある関係性が、率直な意見交換と建設的なやりとりを生み出すのです。

効果的なフィードバックと対話の進め方

人事評価面談の中心となるのは、業務成果や行動に対するフィードバックです。

良い点と改善点をバランスよく伝える「サンドイッチ方式」や、事実に基づいた具体的なコメントが効果的です。また、フィードバックを一方的に伝えるのではなく、「どう感じていますか？」と問いかけることで、従業員の受け止め方や背景を知ることができます。

対話を通じて、上司と部下が評価の認識をすり合わせ、今後の成長につながる気づきを得られるよう意識しましょう。誤解や不満を残さないためにも、丁寧な言葉選びと双方向のやりとりが鍵となります。

目標設定と次回に向けたアクションの共有

人事評価面談の最後には、今後の目標設定とアクションプランを共有することが重要です。

業務目標だけでなく、スキルアップやキャリアに関する目標も含め、本人の意向を尊重しながら設定しましょう。また、その目標に向けて必要な支援や、期待される行動についても明確に伝えることも効果的です。

目標は具体的かつ達成可能な内容にすることで、従業員のモチベーション向上につながります。最後に、面談内容の記録を共有し、次回の人事評価面談時の振り返り材料として活用することも忘れずに行いましょう。

人事評価面談で失敗しないための注意点

人事評価面談で失敗してしまうと、期待していた効果が得られないだけでなく、部下に苦手意識を持たせたり、落ち込ませてしまうケースもあります。そうなってしまわないためにも、注意点をしっかり抑えておきましょう。

評価を一方的に押し付けない

人事評価面談で最も避けるべきは、評価者が一方的に結果を伝え、従業員の意見を聞かない姿勢です。このような進め方は不満や反発を招き、信頼関係を損なう原因になります。

評価はあくまで対話の出発点であり、被評価者の自己評価や感じていることにも耳を傾けることが重要です。評価者と従業員の間で認識のズレがあれば、背景や状況を共有し、納得感のあるすり合わせを行うことが求められます。

評価を通じて従業員の成長を支援するという目的を忘れず、オープンな姿勢で臨むようにしましょう。

拡大質問と肯定質問を上手く取り入れる

人事評価面談の質を高めるには、「はい・いいえ」で終わらない拡大質問（オープンクエスチョン）と、ポジティブな視点で促す肯定質問が効果的です。

例えば、「どう工夫しましたか？」「あなたの強みは何だと思いますか？」などの質問は、従業員の内省を促し、建設的な対話につながります。肯定的な質問は、本人の自信を引き出し、前向きな気持ちで目標に取り組む動機づけにもなります。

一方的な評価に終始せず、従業員の思考を引き出す問いかけを意識することで、面談がより意味のある時間となります。

感情的な対応や個人攻撃をしない

当然ですが、人事評価面談中に評価者が感情的になったり、人格を否定するような発言をすることは厳禁です。

たとえ課題があったとしても、個人を責めるのではなく、あくまで「行動」や「事実」に焦点を当てた伝え方を心がける必要があります。従業員は面談に緊張や苦手意識を抱えて臨む場合も多いため、冷静で誠実な対応が求められます。

また、ネガティブなフィードバックを行う際も、「どうすれば改善できるか」「どんな支援が必要か」といった前向きな視点を加えることで、信頼関係を損なわずに建設的な対話が可能になります。

継続的なフォローアップを欠かさない

人事評価面談は一度きりのイベントではなく、継続的な成長支援の一環として位置づけることが大切です。

人事評価面談で立てた目標やアクションプランを放置せず、定期的に進捗を確認したり、フィードバックを行うことで、従業員のモチベーションを維持しやすくなります。フォローアップの機会を通じて、面談の内容が形骸化するのを防ぎ、信頼関係の構築や組織全体のパフォーマンス向上にもつながるでしょう。

上司としては、定期的な1on1や面談メモの活用など、継続的な対話の仕組みづくりも意識して取り組むことが重要です。

自然言語処理AIで人事評価面談を効率化『HR pentest』

HR pentestは、従業員アンケート×人事面談×AIで人材投資の最適化をサポートするツールです。

人的資本施策を成功させるには、人事面談や退職面談などで得た定性データの活用が必要不可欠です。HR pentestは独自のテクノロジーとノウハウで、従業員の声を活用した課題の因果関係解明を実現します。

以下のようなお悩みを抱えている方は、ぜひ一度資料をダウンロードしてみてください。

• 全社的な案件が不足、面談記録が蓄積されていない…
• 面談記録や従業員の声を活かす仕組みが存在しない…
• 自社の状況把握が困難…

業務効率化・高度化	・面談記録の自動生成 ・フォローアップ管理 ・面談品質レポート ・従業員アンケート（二次元コード、メール）
データ活用	・従業員アンケートレポート ・インタビュー帳票/レポート ・コンディションレポート（β）
セキュリティ	・2要素認証 ・柔軟な権限設定 ・各種エンタープライズ向けセキュリティ対策

まとめ

本記事では、人事評価面談で聞くべき質問内容の例や進め方について解説しました。

人事評価面談は、単なる評価の場ではなく、従業員の成長や組織の活性化につながる大切な対話の機会です。評価を一方的に伝えるのではなく、相手の考えを引き出す姿勢や、前向きなフィードバックが求められます。

また、面談でのやり取りを一過性のものにせず、継続的なフォローアップによって信頼関係を築いていくことが重要です。本記事で紹介した進め方や質問例を活用しながら、実りある人事評価面談の実施を目指しましょう。