2025/02/26
離職対策部下が辞めていく上司の行動とは？若手の退職でショックを受けないための対策
上司の言動やマネジメントの仕方次第で、部下のモチベーションや職場への定着率は大きく変わるものです。しかし多くの管理職は、自分の行動が部下の離職に繋がっていることに気づいていない場合もあります。
本記事では、部下が辞めていく上司の行動について解説しています。部下が立て続けに辞める上司を放置するリスク、改善に向けた対策についても解説していますので、ぜひお役立てください。
若手の退職でショックを受ける前に、上司としてできることを見直し、より良い職場環境を作っていきましょう。
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部下が辞めていく原因が「上司の行動」であるケースは珍しい？
一般的に、社員の退職理由として「給与が低い」「キャリアアップのため」などが挙げられますが、実は「上司の行動」が原因となるケースは珍しくありません。
『ベンナビ労働問題』の調査によると、20歳以上の男女1,656人のうち66.7%の人が「上司が理由で会社を辞めたいと思ったことがある」と回答しています。さらに、そのうち実際に退職・転職した人は39.7%という結果でした。
上司の指導方法や態度が適切でない場合、部下は「成長できない」「評価されない」「尊重されていない」と感じ、職場への不満を募らせます。その結果、より良い環境を求めて退職を選択することにつながるのです。
上司の行動が部下のモチベーションや定着率に大きく影響することを理解し、適切な対応を取ることが重要です。
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部下が辞めていく上司の行動には、具体的にどのようなものがあるのでしょうか。行動例がわかれば、若手や新卒社員の離職を防止できる可能性が高まります。
代表的な行動例をご紹介しますので、ぜひ参考にしてください。
- 部下を感情的に叱責する
- 適切なフィードバックができていない
- 部下の意見を無視してしまう
- 成果を正当に評価せず不公平な扱いをする
- 部下に仕事を教えない
- 休日や業務時間外に仕事の連絡をする
- 上司が組織の愚痴や不満を言う
部下を感情的に叱責する
部下を指導する際、感情的に怒鳴ったり、人格を否定するような言葉を使ったりすると、部下は強いストレスを感じ、心理的安全性が損なわれます。
特に若手社員は、経験が浅いためミスをすることも多いですが、感情的な叱責を受け続けると「自分はダメな人間だ」と思い込み、やる気を失ってしまいます。次第に上司の顔色を伺うようになり、本来の能力を発揮できなくなる可能性もあるでしょう。
適切な指導とは、冷静に具体的な改善点を伝えて次にどうするべきかを示すことです。感情的になりそうなときは、一度冷静になり、事実に基づいて建設的なフィードバックを行うことが重要です。
適切なフィードバックができていない
部下が成長するためには、適切なフィードバックが欠かせません。しかし、「ミスを指摘するだけ」「抽象的なアドバイスしかできない」「成果に対して何もコメントしない」といった上司の対応は、部下にとって大きな不満につながります。
フィードバックがなければ、部下は自分の成長を実感できず、会社に貢献している実感も持てません。また、「何が正しくて、何が間違っているのか」が分からないため、同じミスを繰り返しやすくなります。
フィードバックを行う際は、良い点と改善点をバランスよく伝え、部下が次にどう行動すれば良いのかを明確に示すことが大切です。
部下の意見を無視してしまう
部下の意見を軽視して上司が全てを独断で決めてしまうと、部下は「自分の考えは尊重されない」と感じ、やる気を失います。特に、主体性を重視する若手社員にとって、自分の意見が聞き入れられない環境は大きなストレスとなるものです。
例えば、業務改善の提案をしても「そんなの無理」「考えなくていい」と否定されると、次第に発言する意欲をなくし、会社への愛着も薄れていきます。
意見をすべて採用する必要はありませんが、まずはしっかりと耳を傾け、なぜ採用できないのかを説明することで、部下の納得感を高めることが重要です。
成果を正当に評価せず不公平な扱いをする
部下が努力しても評価されなかったり、不公平な扱いを受けたりすると、転職を考える原因になります。
例えば、「特定の部下だけをひいきする」「評価基準が不明確」「上司の好き嫌いで評価が変わる」といった状況は、職場の不満を高めます。また、チーム全体の士気が低下し、優秀な人材ほど見切りをつけて退職してしまうケースも少なくありません。
公平な評価を行うためには、業務の成果を可視化し、明確な基準を設けることが必要です。また、努力や成長の過程も評価し、部下のモチベーションを高めることが大切です。
部下に仕事を教えない
仕事のやり方を適切に教えずに放置すると、部下は不安を抱え、「この会社では成長できない」と感じるようになります。特に経験の浅い若手社員は、「見て覚えろ」「自分で考えろ」といった指導方法では戸惑ってしまうでしょう。
また、教えられないまま業務を進めることでミスが増え、上司から叱責されるという悪循環に陥ることもあります。仕事を教える際は、業務の目的やポイントを明確に伝え、部下が理解できているかを確認しながら進めることが重要です。
最初は時間がかかるかもしれませんが、丁寧に指導することで、部下の成長スピードが上がり、結果的に組織の成果向上につながります。
休日や業務時間外に仕事の連絡をする
休日や業務時間外に仕事の連絡をする行為は、部下のワークライフバランスを損ない、強いストレスを与えます。
緊急の案件であっても、頻繁に連絡が入ると、部下は「常に仕事のことを考えなければならない」と感じ、心が休まる時間がなくなってしまいます。上司としては、可能な限り業務時間内に連絡を完結させる工夫をすることが欠かせません。
どうしても業務外の連絡が必要な場合は事前に了承を得る、緊急性の低い内容は翌営業日に回すなどの配慮が重要です。
上司が組織の愚痴や不満を言う
上司が会社の方針や経営層に対する不満を口にすると、部下は「この会社に未来はないのでは？」と不安を抱くようになります。特に、上司がリーダーシップを発揮せず、組織への不満を吐露するだけでは、部下のモチベーションが低下し、組織全体の士気が下がってしまいます。
例えば、「この会社はダメだ」「経営陣は現場のことを分かっていない」といった発言が繰り返されると、部下は会社への忠誠心を失い、転職を考えるようになるでしょう。
上司は組織の代表でもあるため、不満があったとしても部下の前でネガティブな発言を控え、前向きな姿勢を示すことが求められます。
部下が辞めていく上司の行動を改善しないリスク
部下が辞めていく上司の行動を改善しないまま放置すると、組織は様々なリスクを抱えてしまいます。具体的にどのようなリスクが存在するのか、詳しく見ていきましょう。
- 若手が育たず離職する
- 職場の士気が低下する
- 企業の評判が悪化してしまう
- 残った社員の負担が増え連鎖退職を招く
若手が育たず離職する
上司の適切な指導やフィードバックが不足すると、若手社員は成長の機会を得られず、不安を感じるようになります。「この職場ではスキルが身につかない」「キャリアの成長が望めない」と思うと、より良い環境を求めて転職を考えるようになるものです。
特に、成長意欲の高い若手ほど、学びの機会がない職場に見切りをつける傾向があります。若手が定着せず離職を繰り返せば、企業としてのノウハウも蓄積されず、人材不足が慢性化してしまうため要注意です。
職場の士気が低下する
上司の行動が原因で部下が次々と辞めていくと、残された社員のモチベーションも大きく低下するものです。「この会社にいても未来がないのでは」「次は自分が辞める番かもしれない」と不安を感じ、仕事への意欲を失ってしまいます。
また、不公平な評価や上司の感情的な叱責が続くと、職場の空気は悪化し、チームワークも崩れてしまうものです。士気の低い職場では、社員同士のコミュニケーションも減り、協力し合う姿勢が薄れていきます。
企業の評判が悪化してしまう
社員が頻繁に辞める企業は、求職者や取引先からの信頼を失うリスクがあります。特に、SNSや転職口コミサイトの普及により、企業の評判はすぐに広まり、ネガティブな情報が拡散されることもあるでしょう。
また、既存社員のモチベーションが低下し、顧客対応やサービスの質が悪化すれば、ビジネスにも影響を与えかねません。
残った社員の負担が増え連鎖退職を招く
退職者が増えると、その分の業務を残った社員がカバーしなければならず、負担が一気に増加します。
特に、退職者が若手である場合、その教育やサポートを担当していた先輩社員の負担が増し、仕事のプレッシャーも高まります。その結果、「自分も限界かもしれない」「このままだと倒れてしまう」と感じる社員が増え、さらに退職者が続出する悪循環に陥る可能性があります。
このような連鎖退職を防ぐためには、上司が適切なマネジメントを行い、業務の負担を分散する仕組みを整えることが不可欠です。
部下が辞めていく上司の行動を改善する対策・取り組み
先述の通り、部下が辞めていく上司の行動を放置すると様々なリスクに繋がります。組織はどのようにして改善していくべきなのか、具体的な対策や取り組みについて見ていきましょう。
- 定期的な1on1ミーティングの実施
- 従業員サーベイの実施
- 管理職を対象としたコンプライアンス研修の導入
定期的な1on1ミーティングの実施
1on1ミーティングは、上司と部下が定期的にコミュニケーションを取る場として非常に有効です。
業務の進捗確認だけでなく、部下の悩みやキャリアの方向性について話し合うことで、信頼関係を築くことができます。また、部下の不満や不安を早期に察知し、適切な対応を行うことで、離職のリスクを減らすことも可能です。
1on1を実施する際は、一方的な指導ではなく、部下の意見に耳を傾け、対話を重視することが重要です。定期的な対話を通じて、部下のモチベーション向上や成長支援につなげましょう。
従業員サーベイの実施
従業員サーベイは、職場環境や上司に対する不満を可視化し、問題点を早期に把握するための有効な手段です。
匿名で回答できる形式にすることで、部下が本音を伝えやすくなります。特に「上司との関係」「仕事の満足度」「ストレスの要因」などの項目を定期的に調査することで、離職につながる問題を事前に察知し、改善策を講じることが可能です。
サーベイを実施するだけでなく、結果を真摯に受け止め、具体的な改善アクションを取ることが重要です。
管理職を対象としたコンプライアンス研修の導入
管理職が適切なマネジメントを行うためには、コンプライアンスやハラスメント防止に関する知識が欠かせません。
感情的な叱責や不公平な評価が原因で部下が辞めるケースを防ぐためにも、定期的な研修を実施し、管理職の意識改革を促すことが大切です。また、研修を通じて「適切な指導方法」「部下との信頼関係の築き方」「フィードバックの仕方」などを学ぶことで、上司の行動が改善され、離職率の低下につながります。
組織全体でマネジメントスキルを向上させることが、健全な職場環境を作る鍵となります。
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まとめ
本記事では、部下が辞めていく上司の行動、立て続けに辞める管理職を放置するリスク、改善に向けた対策についても解説しました。
部下の離職は、企業にとって大きな損失となります。その要因が上司の行動にある場合、適切な対応を取らなければ、優秀な人材が次々と職場を去り、組織全体の士気や生産性が低下してしまいます。
しかし、定期的な1on1ミーティングや従業員サーベイの活用、管理職向けの研修を導入することで、上司のマネジメントを改善し、部下が安心して働ける環境を整えることが可能となるでしょう。
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