2024/11/18
離職対策新卒社員の平均離職率は？よくある退職理由・定着率向上の施策例も解説
新卒社員の離職率が課題となっている企業は少なくありません。入社して3年で辞めてしまう社員がいれば、中には1年未満で退職を決断してしまう社員も、近年では増加傾向にあると言われています。
本記事では、新卒社員の平均離職率や離職防止の取り組みについて解説しています。新卒社員の離職率の計算方法をはじめ、離職要因となっている原因や理由、退職の兆候についても解説していますので、ぜひ参考にしてください。
今まで高い離職率にお悩みだった方も、本記事を役立てて組織の未来を担う新卒社員の定着化を図りましょう。
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離職率とは？計算方法について
離職率とは、一定期間内に企業を退職した従業員の割合を示す指標です。離職率は企業の従業員満足度や職場環境の良し悪しを測る重要なデータとして、多くの企業で活用されています。
一般的に離職率は期初〜期末までの1年間で計算されますが、「入社5年以内の新卒社員の離職率」「年間の部署別の離職率」など、目的に合わせて様々なパターンを計算することが可能です。例えば、新卒社員の離職率を計算する場合は、以下の式で算出されます。
新卒社員の離職率の計算方法
新卒社員が入社して1年以内で退職してしまう、早期離職の離職率を計算する場合は以下の計算式を用います。
新卒入社1年以内の離職率 = 〇〇年度に入社した新卒のうち3年以内に離職した人数 ÷ 〇〇年度の新卒入社人数 × 100（%）
例）入社1年以内の新卒の離職率計算
2023年4月の新卒社員が50名で、2024年3月までに15名が離職した場合…15 ÷ 50 × 100 = 離職率 30%
離職率は業界や企業規模によって異なりますが、離職率が平均よりも高い場合は職場環境や労働条件の見直しが必要であることを示唆する可能性があります。定期的に離職率を確認し、必要に応じて改善策を講じることが新卒社員の定着率向上の第一歩です。
離職率計算エクセルテンプレート
従業員人数、離職者数などを入力することで年間の離職率を簡易に計算することができます。
無料ダウンロード新卒社員の離職率は？勤続年数別で紹介
新卒社員の離職率は、企業における若手人材の定着状況を把握する上で重要な指標です。一般的に「新卒は3年以内で3〜4割が辞める」と言われており、厚生労働省の調査によると以下のような結果が出ています。
| 在職期間 | 大学卒 | 高校卒 |
|---|---|---|
| 1年目の離職率 | 12.3% | 16.7% |
| 2年目の離職率 | 12.3% | 12.2% |
| 3年目の離職率 | 10.3% | 9.4% |
| 3年以内の離職率 | 34.9% | 38.4% |
自社の勤続年数別のデータから離職傾向を分析し、適切な対策を講じることが新卒社員の定着率向上に繋がります。
新卒社員の離職率が上がる原因・よくある退職理由
新卒社員の離職を防止し、定着率を向上させるにはまず原因を把握することが重要です。特に新卒社員に多い退職理由について、詳しく見ていきましょう。
- 仕事のミスマッチや配属先への不満
- 職場内における人間関係へのストレス
- 過重労働やサポート不足の影響
- 給与や待遇への期待とのギャップ
仕事のミスマッチや配属先への不満
新卒社員に多い離職理由のひとつに、仕事のミスマッチや配属先への不満があります。
就職活動中に期待していた仕事と、実際に任された業務内容が異なる場合、モチベーションの低下や不満が生じやすくなります。また、希望していた部署や職種に配属されないことが、仕事に対するやる気の喪失を招く要因になることも珍しくありません。
このようなミスマッチを防ぐためには、採用段階での業務内容やキャリアパスの詳細な説明が重要です。
職場内における人間関係へのストレス
職場での人間関係が原因で離職を決断する新卒社員も少なくありません。
特に、上司や同僚とのコミュニケーション不足が孤立感を生み、仕事への意欲低下につながるケースがあります。また、年齢や価値観の違いからくる摩擦や、パワーハラスメントの問題が深刻化する場合もあります。
ストレスを軽減するためには、職場内での良好なコミュニケーションを促進する取り組みが必要です。
過重労働やサポート不足の影響
新卒社員に過剰な業務量を任せたり、十分なサポート体制が整っていない場合、精神的および身体的な負担が増大します。
慣れない業務を抱えながら、長時間労働や厳しい納期に対応することで、疲弊してしまうケースもあります。特に、研修期間が短かったりOJTが不十分な場合、業務を一人で抱え込みがちです。
これを防ぐためには、適切な業務分担や指導役を設けるとともに、業務負担を軽減する制度の導入が求められるでしょう。
給与や待遇への期待とのギャップ
給与や待遇が期待に満たないことも、新卒社員が早期離職する理由として挙げられます。
新卒採用時に提示された給与や昇給制度、福利厚生が実際の業務内容や責任に見合わない場合、不満が蓄積しやすくなります。また、他社と比較して報酬が低いと感じることで、将来への不安を抱える新卒社員も少なくありません。
ギャップを解消するためには、給与体系や評価基準の透明性を高めることが重要です。
新卒社員に見られる3つの離職の兆候
新卒社員が離職を検討し始めている時、いくつかの共通する兆候が見られます。事前に新卒社員の離職を防止するためにも、具体的な3つの兆候について詳しく見ていきましょう。
- 頻繁な体調不良や休暇の増加
- 業務に対する意欲の低下
- コミュニケーションが著しく減少する
1.頻繁な体調不良や休暇の増加
新卒社員が頻繁に体調不良を訴えたり、休暇を取る回数が増える場合、それは離職の兆候である可能性があります。
新しい環境に適応する過程で、ストレスやプレッシャーが過剰にかかると、心身に不調をきたしやすくなります。特に、朝起きられない、頭痛や胃の痛みが続くといった症状は、仕事に対する不安や負担感の表れであることが多いです。
2.業務に対する意欲の低下
新卒社員が業務に対する意欲を失い、仕事に積極的に取り組む姿勢が見られなくなった場合も、離職の兆候と言えます。
例えば、指示された業務を最低限しか行わない、期限を守らない、ミスが増えるといった行動が挙げられます。このような状態は、仕事への不満やキャリアへの不安が背景にあることが多いです。
3.コミュニケーションが著しく減少する
新卒社員が職場でのコミュニケーションを避けるようになり、同僚や上司との会話が減少する場合、孤立感や職場への不満が原因であることがあります。
具体的には、会議で発言しない、雑談に参加しない、チャットやメールでのやり取りが必要最低限になるといった行動が見られることがあります。このような状態が続くと、早期離職に直結する可能性が高まります。
新卒社員の離職率を改善！定着化に向けた施策例
新卒社員の離職率を改善するには、離職要因に合わせた適切な取り組みが求められます。具体的な施策例をご紹介しますので、自社で離職防止に取り組む際の参考にしてください。
- 充実したオンボーディングプログラムの導入
- 新卒向けメンター制度でサポート体制を強化
- キャリアパスを明確化し成長機会を提供
- 定期的な面談やアンケートの実施
- 採用のミスマッチの防止
充実したオンボーディングプログラムの導入
新卒社員が職場環境に早期に馴染むためには、充実したオンボーディングプログラムが不可欠です。
入社後の研修期間中に、業務内容の基礎知識だけでなく、企業文化やチームの役割を理解できるようなプログラムを提供することで、新卒社員の安心感とやる気を引き出すことができます。
また、具体的な目標設定やスキルアップの機会を組み込むことで、成長実感を得られる仕組みを構築することが重要です。さらに、定期的なフォローアップセッションを設けることで、社員が感じる不安や疑問を早期に解消し、離職率の低下に繋げることが期待されます。
新卒向けメンター制度でサポート体制を強化
新卒社員が職場での孤立感を感じないようにするためには、メンター制度を導入することが効果的です。
メンターは新卒社員にとって業務や職場環境への適応をサポートする頼れる存在となります。具体的には、日常業務の指導だけでなく、キャリアの悩みや人間関係の相談に乗ることで、新卒社員が抱える不安を軽減します。
メンター制度はメンターにとっても自身の成長機会となるため、双方にメリットがある取り組みです。メンター制度を効果的に運用するためには、適切な人材の選定と定期的なスキルアップ研修が必要です。
キャリアパスを明確化し成長機会を提供
新卒社員が自分の将来を見据えて働ける環境を整えることは、定着率向上に直結します。
キャリアパスを明確に示すことで、自分の成長の方向性を具体的にイメージできるようになります。例えば、昇進の基準やスキルアップのプロセスを示したロードマップを用意し、新卒社員が自身の目標を設定しやすくすることが効果的です。
また、資格取得支援やスキル研修の導入など、成長機会を提供する仕組みを整えることも重要です。これにより、新卒社員は自己実現に向けたモチベーションを高め、長期的な活躍を目指す姿勢を持つようになるでしょう。
定期的な面談やアンケートの実施
新卒社員の定着率を向上させるには、面談やアンケートで従業員の声を把握することも不可欠です。
面談では、個別の課題や悩みを直接聞き取ることで、社員一人ひとりの状況をより深く理解できます。また、アンケートは全体の傾向を把握しやすく、職場環境や業務内容に関する改善点を見つけるための有用な手段です。
面談とアンケートを組み合わせて行うことで早期に問題を発見し、適切な対応を取ることが可能になります。さらに、社員が意見を言いやすい環境を整えることは、信頼関係の構築にもつながります。
頻度は四半期ごとなど、定期的に実施することが望ましく、データを蓄積することで長期的な改善に役立てることができます。
採用のミスマッチの防止
新卒社員の早期離職を防ぐためには、採用時点でのミスマッチを減らすことが重要です。
応募者に対して企業の文化や業務内容を正確に伝えることはもちろん、応募者自身の価値観や希望を深く理解することが必要です。具体的には、採用面接の段階で実務内容や職場の雰囲気について具体的な説明を行い、応募者との適合性を確認します。
また、インターンシップや職場見学を実施することで実際の業務を体験させ、入社後のミスマッチを最小限に抑えることが可能です。入社後のギャップを防ぎ、新卒社員の定着率を向上させることが期待されます。
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まとめ
本記事では、新卒社員の平均離職率や計算方法、離職要因となっている原因や理由、退職の兆候、定着率向上に向けた取り組みについて解説しました。
オンボーディングプログラムの導入やメンター制度の活用、定期的な1on1ミーティングやアンケートの実施は、早期離職を防ぎ、新卒社員の定着率を向上させる有効な方法となるでしょう。また、採用時のミスマッチ防止やキャリアパスの明確化など、根本的な課題に取り組むことで、新卒社員が安心して長期的に活躍できる職場環境を実現できます。
これらの施策を継続的に見直し、実践することで、企業の成長を支える優秀な人材の確保に繋げていきましょう。
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