2024/07/26
離職対策びっくり退職を防ぐには？優秀な中堅や若手が突然辞める理由・兆候も解説
まさか辞めるとは思っていなかった社員から、急に退職届を出されて驚いた経験はありませんか？
特に優秀な中堅社員や若手社員の”びっくり退職”は、業務の停滞やモチベーションの低下を招き、組織全体に悪影響を及ぼしてしまいます。
本記事では、びっくり退職を防ぐための対策について解説しています。びっくり退職でよくある理由や原因、退職の兆候についても紹介していますので、ぜひ離職防止にご活用ください。
びっくり退職を未然に防ぎ、健全な職場環境を築くためのヒントを見つけましょう。
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びっくり退職とは？
びっくり退職とは、社員や事前の予告なしに突然辞めてしまうことを指します。「バックレ」「飛ぶ」とも言われ、事前の相談なく急に退職届を出されたり、職場に出社してこなくなるケースもあります。
社員がびっくり退職をしてしまうと、業務の引継ぎや人員確保が困難になるため、企業にとって大きなデメリットです。特に優秀な中堅社員のびっくり退職は、組織全体に大きな影響を与えるため注意が必要でしょう。
びっくり退職でよくある4つの理由
びっくり退職では、社員が退職理由を言わないまま去って行ってしまうケースも珍しくありません。どのような理由があって社員がびっくり退職をしてしまうのか、よくあるものを見ていきましょう。
- 人間関係のトラブル
- 評価や待遇への不満
- 過度な業務負担とプレッシャー
- 他社からのヘッドハンティング
人間関係のトラブル
職場内での人間関係にトラブルがあった場合、びっくり退職の理由となります。苦手な上司がいる、同僚や部下と対立しているなどの人間関係のトラブルは職場で相談しづらく、ストレスが蓄積した結果びっくり退職を選択してしまうこともあるでしょう。
特にパワハラやセクハラなどのハラスメント、いじめなどの深刻な問題があった場合、即座に離職を決意してしまう恐れがあります。
評価や待遇への不満
社員は自身の貢献に見合った評価や待遇を得ていないと感じると、不満が蓄積するものです。不当な評価や待遇が改善されないままだと、びっくり退職の理由となってしまいます。
昇給やボーナスの金額が期待通りでなかったり、昇進の機会が不公平であると不満が高まり、離職率に悪影響をきたします。
過度な業務負担とプレッシャー
過度な業務負担や仕事に対するプレッシャーも、びっくり退職の原因となり得ます。業務量が多く長時間労働や休日出勤が常態化していると、社員は心身ともに疲弊して離職を検討してしまいます。
近年では、若手や新入社員が業務でミスをしてしまった際に、「報告したら怒られてしまう…」「自分には適正がなかった…」と感じて相談もできないまま退職してしまうケースも珍しくありません。
他社からのヘッドハンティング
特に優秀な中堅社員に多いびっくり退職の理由が、他社からのヘッドハンティングです。優秀な人材は常に市場で注目されているため、他社から魅力的な待遇でのオファーを受けることは少なくありません。
中でも競合他社からのヘッドハンティングを受け入れる場合、社員は現職の会社には切り出しづらくなるものです。
びっくり退職の前に見られる兆候
びっくり退職は本来、事前の相談や前兆がなく突然辞めてしまうものです。しかし、びっくり退職だと思っているのは上司や人事部だけで、身近な同僚からは「以前から退職の兆候があった」と噂されていることもあります。
びっくり退職の兆候や前兆にはどのようなものがあるのか、代表的な例を詳しく見ていきましょう。
- 勤怠が悪くなる
- コミュニケーションが極端に変化する
- 新しい業務や社内イベントに消極的になる
- 身だしなみが変化する
勤怠が悪くなる
今まで真面目に出勤していた社員が、遅刻や欠勤を繰り返すようになるのはびっくり退職の兆候かもしれません。現在の職場に対して、何かしらの不満があってモチベーションが低下していると考えられます。
中には職場内で深刻な問題を抱えていて出勤するのが辛くなっているケース、転職活動を始めて忙しいケースも考えられるでしょう。そのため、社員の勤怠には早期に気づき、原因を探るための面談やサポートを行うことが大切です。
コミュニケーションが極端に変化する
コミュニケーションが極端に減ったり、増えたりすることもびっくり退職の兆候としてよく見られます。以前は頻繁に意見を発していていた社員が、急に発言しなくなった際などは注意が必要です。
逆にコミュニケーションが極端に増えた場合は、既に退職を決意して開放的な気持ちになっていることも考えられます。びっくり退職を防ぐには、日々のコミュニケーションを大切にして変化に敏感に対応することが求められるのです。
新しい業務や社内行事に消極的になる
新しい業務や社内行事に対して消極的になることも、びっくり退職の兆候です。率先して行動していた社員が消極的になるのは、モチベーションが低下していると考えられます。
例えば会議での発言が減った、飲み会や研修に参加しなくなったなどの時は、退職が決まっている会社に対して距離を取ろうとしている可能性があります。
身だしなみが変化する
身だしなみの変化も、びっくり退職の前兆として見逃せません。社員が身だしなみに対する関心を失い、普段の服装や髪型が乱れるようになると、仕事に対するモチベーションを失っている可能性があります。
また、以前まではラフな服装や髪型だった社員がフォーマルな身だしなみになっている場合は、転職に向けた面接の予定を控えている場合も考えられるでしょう。
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無料ダウンロードびっくり退職を予防するための対策
びっくり退職は引き留めが困難なため、事前に対策を講じておくことが重要です。どのような施策が効果的なのかは職場環境によって様々ですが、代表的なものは以下のようなものが考えられます。
- 定期的な面談の実施
- コミュニケーションの促進
- 労働環境の改善
- メンタルヘルスケアの充実
それぞれの離職防止の対策について、詳しく見ていきましょう。
定期的な面談の実施
びっくり退職を予防するには、社員一人ひとりに対して定期的な面談を実施することが効果的です。
面談を通じて現状の満足度や悩みをヒアリングできるほか、社員が自身の意見を自由に発せられる場を提供することで、信頼関係を構築することができます。特に、マンツーマンで行う1on1ミーティングが望ましいでしょう。
面談の際には具体的な評価やフィードバックを行い、目標設定やキャリアパスについて話し合うことも大切です。そうすることで社員のモチベーションが維持・向上し、びっくり退職のリスクを軽減することができます。
コミュニケーションの促進
職場内でのコミュニケーションを促進することも、びっくり退職の防止に不可欠です。
円滑なコミュニケーションは社員同士の信頼関係を築き、チームの一体感を高めます。社員が孤立せず、不満やストレスを一人で抱え込まない環境作りを意識しましょう。
具体的な対策としては、社内イベントやレクリエーションの開催、社内SNSやチャットツールの活用などが考えら得ます。これらの対策で日常的なコミュニケーションを促進し、問題の早期発見と適切な対応を取ることで、びっくり退職を予防することが可能になります。
労働環境の改善
労働環境の改善は、社員が長期的に活躍するために欠かせない対策の一つです。
適切な業務分担や労働時間の管理を徹底し、社員に過度な業務負担が掛からないように注意しましょう。必要に応じて、配置転換を実施するのも効果的な場合があります。
社員の意見を積極的に取り入れて働きやすい環境を提供することで、びっくり退職のリスクを軽減することができます。
メンタルヘルスケアの充実
ストレスや不安を抱えたまま働くとパフォーマンスが低下し、最悪の場合は離職を選択してしまいます。そのため、メンタルヘルスケアを充実化させることは、びっくり退職のリスク軽減に繋がります。
具体的には、定期的なストレスチェックの実施、外部の専門家によるカウンセリング部門の導入などが有効です。従業員のメンタルヘルスを重視することで、びっくり退職を未然に防ぐことができます。
びっくり退職を繰り返さないためにやるべきこと
びっくり退職を繰り返さないためには、離職要因となる組織課題を解決することが重要です。組織課題は企業によって様々ですので、以下の取り組みで対策するようにしましょう。
- イグジットインタビューの実施
- 離職要因となる組織課題の分析
- 分析結果から改善の施策を講じる
- 離職防止ツールの導入を検討する
イグジットインタビューの実施
イグジットインタビューとは、退職する社員に退職理由などをヒアリングする面談のことです。退職者の声は会社に対する本音のフィードバックであるため、職場環境や業務内容の問題点を洗い出す際に役立ちます。
イグジットインタビューを実施する際は退職者の匿名性を確保し、直属の上司や近しい同僚には面談内容が知らされないことを伝えることが大切です。オープンな雰囲気を作り、退職者が自由に意見を述べられるようにしましょう。
離職要因となる組織課題の分析
イグジットインタビューで収集したデータを基に、現状の組織課題を分析します。蓄積した退職者の声から、職場環境や業務内容、企業文化などどこに問題点があるのかを明確にしましょう。
所属部署や職種、勤続年数など様々なセグメントから分析することで、離職要因となる組織課題が見えてくるはずです。
分析結果から改善の施策を講じる
自社の組織課題が明確になったら、改善の施策を講じましょう。一度施策を実行したら終わりではなく、データ収集・分析・施策の実行・評価をサイクルし、継続的に取り組むことが大切です。
離職防止ツールの導入を検討する
離職防止に取り組もうと思うものの、以下のようなお悩みをお持ちの際は離職防止ツールの導入を検討してみるのも良いでしょう。
- 離職要因の分析の仕方がわからない…
- 退職者の本音の聞き出し方がわからない…
- 課題が不明瞭で施策がわからない…
- 給料が原因だと何もできない…
HR pentestは、退職者を中心とした従業員の本音から「現場で実際に何が起きているか？」を高い解像度で把握・分析することで、組織課題の解決や離職防止をサポートするツールです。自然言語解析AIに加えて、専任担当者によるサポートも付けることができます。
| 本音を引き出せる | ・イグジットインタビュー研修でスキルUP ・実務を通したトレーニング＆フィードバック |
|---|---|
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実際にHR pentestを導入した企業様の事例は、以下の記事を参考にしてください。
まとめ：組織課題を解決してびっくり退職のリスクを減らそう
本記事では、びっくり退職を防ぐための対策について解説しました。
びっくり退職を防ぐためには、従業員の満足度を高めるための継続的な取り組みが必要になります。定期的な面談の実施、キャリアやスキルアップのサポート、労働環境の改善、メンタルヘルスケアの充実、そしてコミュニケーションの促進は、そのための有効な対策です。
また、退職する従業員からのフィードバックを得るために、イグジットインタビューを実施して職場の現状を把握することも重要です。得られたデータを基に組織課題を分析し、具体的な改善策を講じることで従業員の定着率を高め、びっくり退職の再発を防ぐことができます。
これらの取り組みを積極的に行い、社員が安心して働ける環境を整えることで、持続的な成長を実現していきましょう。
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