GROWモデルとは？コーチングに有効な質問例ややり方、事例も解説

部下の主体性を引き出し、目標達成を支援するコーチング手法として『GROWモデル』が近年注目を集めています。しかし、「具体的にどのような質問をすればよいのか」「どのような手順で進めるべきか」と悩む方も多いのではないでしょうか。

本記事では、GROWモデルの意味やメリットといった基本知識をはじめ、活用シーンや注意点も解説しています。現場で使える質問例一覧や進め方も紹介していますので、これからGROWモデルを取り入れたい方も、すでに実践している方も、ぜひ参考にしてみてください。

GROWモデルとは？意味や目的について

GROWモデルは、コーチングを体系的に進めるためのフレームワークとして多くの企業で活用されています。まずはGROWモデルの意味や構成要素、近年注目される背景について詳しく見ていきましょう。

GROWモデルの意味

GROWモデルとは、コーチングを進める際の対話フレームワークの一つで、目標達成に向けた思考と行動を体系的に整理するための手法です。1980年代にイギリスのジョン・ウィットモア氏らによって提唱され、ビジネスやスポーツの現場で広く活用されてきました。

Goal（目標）・Reality（現状）・Options（選択肢）・Will（意思）の頭文字をとって名付けられており、この4つのステップに沿って質問を重ねることで、相手が自ら答えを導き出せるよう支援します。指示や命令ではなく、対話を通じて主体性を引き出す点が大きな特徴です。

GROWモデルの構成要素

GROWモデルは、以下の4つの要素で構成されています。各ステップを順序立てて進めることで、目標達成までの道筋を明確にできます。

要素	意味
Goal（目標）	達成したい目標の設定
Reality（現状）	現状の把握と分析
Options（選択肢）	取り得る選択肢の洗い出し
Will（意思）	行動への意思決定

この4ステップは一方通行ではなく、対話の中で行き来しながら深掘りしていくことが重要です。

GROWモデルが注目される背景

GROWモデルが近年あらためて注目を集めている背景には、働き方や組織マネジメントの変化があります。予測困難な時代において、上司が一方的に指示を出すトップダウン型のマネジメントでは、現場の変化に対応しきれなくなってきました。

また、1on1ミーティングや心理的安全性への関心が高まり、部下の主体性や自律性を育む対話手法が求められています。GROWモデルは構造がシンプルで導入しやすく、人材育成や目標管理、キャリア開発など幅広い場面で応用できるため、多くの企業が研修やマネジメント手法として採用しています。

GROWモデルによるコーチングのメリット

GROWモデルを活用したコーチングには、人材育成や組織運営においてさまざまなメリットがあります。特に押さえておきたいメリットについて詳しく解説します。

部下の主体性が高まる

GROWモデルによるコーチングの大きなメリットは、部下の主体性を引き出せる点です。上司が答えを与えるのではなく、質問を通じて部下自身に考えさせることで、目標や課題を「自分ごと」として捉えられるようになります。

自ら導き出した答えに基づいて行動するため、納得感を持って業務に取り組めるのも特徴です。指示待ちの姿勢から脱却し、自律的に判断・行動できる人材へと成長していくことで、組織全体の活力向上にもつながります。

目標達成までのプロセスが明確になる

GROWモデルは目標→現状→選択肢→意思決定という4ステップを順に踏むため、ゴールに至るまでの道筋を体系的に整理できます。漠然とした目標に対して現状とのギャップを可視化し、複数の選択肢を検討したうえで具体的な行動計画に落とし込めるため、思いつきや行き当たりばったりの行動を防ぐことが可能です。

部下にとっては「何を・いつ・どのように進めるか」が明確になり、上司にとっても進捗を把握しやすくなるため、目標達成の精度とスピードが向上します。

上司と部下の信頼関係が深まる

GROWモデルでは、上司が一方的に指示するのではなく、部下の話に耳を傾けながら対話を進めます。質問を通じて部下の考えや価値観を理解しようとする姿勢は、「自分は尊重されている」という安心感を生み、心理的安全性の高い関係性を築く土台となるのです。

継続的な対話の積み重ねによって信頼関係が深まれば、部下は悩みや課題を率直に相談できるようになり、上司もより的確なサポートを行えるようになります。

GROWモデルでコーチングする際の質問例一覧

GROWモデルを効果的に実践するには、各ステップで適切な質問を投げかけることが欠かせません。Goal・Reality・Options・Willの4つのステップ別に、コーチングで使える具体的な質問例を紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

目標を明確にする質問例【Goal】

Goalのステップでは、部下が達成したい目標を具体化することが目的です。漠然とした願望のままでは行動に移しづらいため、「いつまでに」「何を」「どの程度」達成したいのかを明確にする質問を投げかけましょう。

本人が心から達成したいと思える目標を言語化できれば、その後のステップへのモチベーションも高まります。上司の価値観を押し付けず、部下自身の言葉で語ってもらうことが重要です。

現状を把握する質問例【Reality】

Realityのステップでは、目標と現状のギャップを正しく認識することが目的です。事実をもとに現在の立ち位置を整理し、何が障害となっているのか、どのようなリソースを持っているのかを明らかにします。

部下が主観や思い込みで現状を語ることもあるため、具体的な事実や数字に基づいて掘り下げる質問が効果的です。客観的に現状を捉えられれば、次の選択肢を検討する際の土台が整います。

選択肢を広げる質問例【Options】

Optionsのステップでは、目標達成に向けた選択肢をできるだけ多く引き出すことが目的です。一つの方法に固執せず、視野を広げて多角的にアイデアを出してもらうことで、最適な行動を選びやすくなります。

実現できる可能性はいったん脇に置き、自由に発想してもらうことがポイントです。上司は否定や評価を控え、部下の発想を後押しする姿勢で質問を重ね、思考の幅を広げる手助けをしましょう。

行動を促す質問例【Will】

Willのステップでは、選択肢の中から実際に取り組む行動を決め、実行への意思を固めることが目的です。「いつ」「何を」「どのように」行うのかを具体化し、本人がコミットできる計画に落とし込みます。

やる気だけで終わらせず、最初の一歩を明確にすることが行動につながる鍵です。上司は実行を後押しするとともに、必要なサポートを確認し、継続的にフォローアップできる体制を整えましょう。

GROWモデルのやり方は？コーチングの手順

GROWモデルによるコーチングは、Goal・Reality・Options・Willという4つのステップを順番に進めていく対話プロセスです。最初に達成したい目標を明確にし、次に現状を客観的に把握したうえで、取り得る選択肢を洗い出し、最後に実行への意思を固めていきます。

各ステップで上司は質問役に徹し、部下が自ら考えて答えを導き出せるよう促すことが基本姿勢です。なお、状況によっては前のステップに戻って再確認することもあります。

GROWモデルの活用シーン事例

GROWモデルは業界や職種を問わず幅広く活用されており、それぞれの現場で成果を上げています。GROWモデルが特に効果を発揮している3つの活用シーンについて、見ていきましょう。

営業部門での活用例

営業部門は、GROWモデルが特に効果を発揮しやすい領域の一つです。

営業職は数値目標が明確である一方、達成までのアプローチに正解がなく、個々の創意工夫が求められます。GROWモデルを活用すれば、上司が一方的に営業手法を指示するのではなく、メンバー自身が「目標達成のために何をすべきか」を主体的に考えられるようになります。

たとえば、案件の受注確度や顧客アプローチの現状を整理し、複数の打ち手を洗い出したうえで実行プランに落とし込むといった流れです。マネージャーの負担も軽減され、メンバーの提案力や行動力の向上にもつながります。

人材育成での活用例

GROWモデルは、人材育成や管理職向けの研修プログラムにも広く取り入れられています。多くの企業では、1on1ミーティングや部下指導の質を高める手法として、管理職にGROWモデルの考え方や質問スキルを学ばせる研修を実施しています。

研修で学んだGROWモデルを日常のマネジメントに取り入れることで、上司は部下の主体性を引き出す関わり方ができるようになり、組織全体のコミュニケーションの質も向上します。

医療・教育現場での活用例

GROWモデルはビジネスシーンに限らず、医療や教育の現場でも活用されています。

医療現場では、若手医師や看護師のキャリア開発、ストレスマネジメントの場面で取り入れられ、医療従事者のモチベーション維持や離職防止に役立てられています。また教育現場では、生徒の自主的な学習姿勢を育む手法として活用されており、教師が答えを教えるのではなく、生徒自身が目標を設定し行動を考えられるよう支援します。

GROWモデルは「相手の主体性を引き出す」という普遍的な価値を持つため、人を育てるあらゆる場面で応用が可能です。

GROWモデルでコーチングする際の3つの注意点

GROWモデルは効果的なコーチング手法ですが、誤った進め方では本来の効果を発揮できません。GROWモデルでコーチングを行う際の注意点を、しっかり押さえておきましょう。

①答えを誘導しないようにする

GROWモデルでコーチングを行う際は、上司が用意した答えに部下を誘導しないよう注意が必要です。「こうすべきではないか」「普通はこう考える」といった発言は、部下の思考を狭め、主体性を引き出すというコーチングの目的を損ねてしまいます。

たとえ上司から見て遠回りに思える答えであっても、部下自身が考え抜いた結論を尊重する姿勢が大切です。質問はあくまで気づきを促すために投げかけるものであり、自分の意見を押し付ける手段ではないと理解しておきましょう。

②一度のコーチングで成果を求めない

GROWモデルは即効性のある手法ではなく、継続的な対話を通じて部下の成長を支援するアプローチです。一度の面談で目に見える成果を期待してしまうと、上司は焦って指示を出したくなり、部下も「結果を出さなければ」とプレッシャーを感じてしまいます。

本来引き出すべき主体的な思考や行動が阻害されてしまうため、長期的な視点で取り組む姿勢が重要です。小さな気づきや行動の変化を積み重ねていくプロセスそのものに価値があると捉え、じっくり向き合っていきましょう。

③継続的にフォローアップを行う

コーチングは一度実施して終わりではなく、決定した行動の進捗を定期的に振り返り、必要に応じて軌道修正していくことが欠かせません。フォローアップを怠ると、せっかく立てた行動計画が形骸化し、部下のモチベーションも低下してしまいます。

1on1ミーティングなどの定期的な対話の場を設け、目標達成までのプロセスに継続的に伴走しましょう。うまくいった点を一緒に喜び、課題には共に向き合う姿勢を示すことで、部下の成長が加速し、信頼関係もより強固なものになっていきます。

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まとめ

本記事では、GROWモデルの意味やメリットといった基本知識をはじめ、活用シーンや注意点も解説しました。

GROWモデルを実践する際は、各ステップで適切な質問を投げかけ、部下自身が答えを導き出せるようサポートすることが重要です。上司が答えを誘導したり、一度のコーチングで成果を求めたりせず、継続的にフォローアップしながら長期的な視点で取り組みましょう。

GROWモデルは営業部門や管理職研修、医療・教育現場など幅広い場面で活用されており、人を育てるあらゆるシーンで効果を発揮します。本記事を参考に、ぜひ日々のマネジメントや人材育成にGROWモデルを取り入れ、部下の成長と組織の活性化につなげてみてください。