職場の面談でよくある不満と対策｜本音を言えない原因や解決例も解説

職場の面談は、従業員の課題把握や成長支援に欠かせない重要なコミュニケーションの場です。しかし実際には、「本音が言えない」「形だけで終わる」といった不満を抱く人も少なくありません。

本記事では、面談でよくある不満とその対策について解説します。面談で本音を言えなくなる原因やその解決例も紹介していますので、ぜひ参考にしてください。

職場の面談の質を高め、従業員との信頼関係を築くためのヒントを見ていきましょう。

職場の面談の主な種類

職場で行われる面談には、目的や実施タイミングによっていくつかの種類があります。評価や育成、課題把握など役割は異なりますが、いずれも従業員の状況を把握し、より良い職場環境をつくるために欠かせないコミュニケーションの場です。

職場で行われる面談の種類を正しく理解せずに実施すると、形式的になったり不満が溜まる原因にもなります。まずは職場でよく行われている代表的な面談の種類を押さえ、それぞれの特徴や目的を理解しましょう。

面談の種類	特徴・目的
評価面談	人事評価や目標達成度をフィードバックし、処遇や今後の期待を伝える面談
MBO面談	目標管理制度（MBO）に基づき、個人目標の設定や進捗、達成度を確認する面談
1on1ミーティング	上司と部下が定期的に行い、業務状況や悩み、成長支援を目的とする面談
キャリア面談	中長期的なキャリアの希望や異動・スキル形成について話し合う面談
フォローアップ面談	業務の進捗確認や課題の早期発見を目的に、不定期・定期で行う面談
オンボーディング面談	新入社員や異動者が早期に職場へ定着できるよう、不安や課題を把握する面談
退職面談	退職理由や異動に伴う不安・要望を把握し、組織改善に活かす面談
ハラスメント面談	ハラスメントに関する相談や事実確認を行い、適切な対応につなげる面談

職場の面談でよくある5つの不満

定期的に社内面談を行っていると、現場の従業員が不満を抱えているケースは少なくありません。その対策を講じるためにも、従業員が抱えやすい不満として特に多いものを見ていきましょう。

1.本音を言えない

職場の面談で多く聞かれる不満の一つが、本音を言えないことです。評価への影響や上司との関係悪化を気にし、表面的な回答に終始してしまうケースは少なくありません。

特に評価面談やMBO面談では、「正直に話すほど損をするのでは…」という心理が働きやすくなります。その結果、実際の課題や不満が共有されず、面談が形骸化してしまう要因にもなっています。

2.形だけの面談になっている

面談が形式的になり、「やらされ感」が強いと不満につながります。定期的に実施しているものの、毎回同じ質問や表面的なやり取りで終わり、実質的な意味を感じられないケースも多いでしょう。

本来は課題発見や成長支援の場であるはずが、チェックリストを埋めるだけの作業になると、従業員のモチベーション低下を招きやすくなります。

3.上司が一方的に話す

上司が話す時間ばかり長く、部下の発言機会が少ない面談も不満の原因です。指導や評価の説明に偏りすぎると、部下は「聞かれる場」ではなく「聞かされる場」と感じてしまいます。

結果的に部下側は疑問や不安を口にできず、面談への期待感も薄れていきます。対話ではなく報告や説教の場になることが、面談の質を下げる要因です。

4.面談内容が改善に活かされない

面談で話した内容が、その後の業務改善や環境調整に反映されないこともよくある不満です。課題や要望を伝えても、次回の面談まで何も変わらないと、「話しても無駄」と感じてしまいます。

こうした経験が積み重なると、次第に本音を話さなくなり、面談自体への信頼が失われていきます。

5.他の業務が忙しくて面談自体がストレス

日常業務が忙しい中で面談時間を確保すること自体が負担になり、ストレスに感じるケースもあります。準備不足のまま臨んだり、業務の合間に急いで実施されると、十分な対話ができません。

次第に「忙しいのに意味のない面談をしている」という印象が強まり、面談に対する不満や抵抗感が生まれやすくなります。

職場の面談でよくある不満への対策例

不満がそのまま放置されると、面談は形骸化してしまいます。面談の質を高めるために管理職や人事が実践できる具体的な対策例を解説しますので、ぜひ参考にしてください。

面談のゴールを事前に明確にしておく

面談への不満を減らすためには、何のために行うのかというゴールを事前に明確にすることが重要です。目的が曖昧なままでは、評価なのか相談なのか分からず、従業員は本音を出しにくくなります。

面談の種類に応じて「課題把握」「目標設定」「フォロー」などテーマを共有し、事前にアジェンダを伝えておくことで、当日の対話の質が高まり、形だけの面談になることを防げるでしょう。

評価と対話の場を切り分ける

評価と対話を同時に行うと、従業員はどうしても評価への影響を意識し、本音を隠しがちになります。評価面談ではフィードバックに集中し、1on1ミーティングやフォロー面談では悩みや課題を安心して話せる場を設けるなど、目的に応じて場を切り分けることが効果的です。

役割を明確に分けることで心理的安全性が高まり、率直な意見交換がしやすくなります。

上司側が傾聴の姿勢を意識する

面談の質は、上司の聞き方によって大きく左右されます。一方的に話すのではなく、相手の発言を遮らず、共感や要約を交えながら聴く姿勢が欠かせません。

結論を急がず、「どう感じているか」「何に困っているか」を引き出すことで、部下は安心して話せるようになります。傾聴を意識するだけでも、面談に対する不満は大きく軽減されます。

面談内容を記録して具体的な改善につなげる

面談で話した内容を記録し、次の行動に落とし込むことも重要な対策です。記録が残らないと、要望や課題が放置され、「話しても変わらない」という不信感につながります。

決定事項や対応予定を整理し、次回の面談で振り返る仕組みを作ることで、面談が継続的な改善サイクルとして機能します。小さな変化でも可視化することが、信頼構築につながるでしょう。

業務設計を見直して面談に集中できる時間を確保

忙しさの中で行う面談は、双方にとって大きなストレスになります。業務の合間に無理に実施するのではなく、あらかじめスケジュールを確保し、面談に集中できる環境を整えることが大切です。

業務量や面談頻度を見直し、短時間でも質の高い対話ができる設計にすることで、面談へのネガティブな印象を減らすことができます。

職場の面談で不満が言えない…本音を隠す原因

せっかく面談を実施していても、参加者が不満を言えず本音を隠してしまうことも多いものです。本音を引き出すためにも、なぜ面談で不満が言えなくなるのかその背景について詳しく見ていきましょう。

評価への影響を過度に気にしてしまう

職場の面談で本音が言えない大きな理由の一つが、評価への影響を過度に意識してしまうことです。

面談内容が人事評価や昇給・昇格に結びつくと考えると、ネガティブな意見や不満を口にするのはリスクだと感じやすくなります。その結果、問題があっても「特にありません」「順調です」と無難な回答に終始してしまいます。

評価と率直な対話の境界が曖昧なままだと、面談は本音を引き出す場として機能しにくくなるでしょう。

上司との関係悪化を恐れている

上司との人間関係が悪化することへの不安も、本音を隠す大きな要因です。

業務上の不満や上司のマネジメントに関する意見は、伝え方を間違えると否定や批判と受け取られるのではないかと感じてしまいます。特に日常的にコミュニケーションが少ない場合、面談で突然本音を話すことへの心理的ハードルは高くなります。

不安が強いほど、面談は当たり障りのない会話で終わりがちです。

過去に話しても改善されなかった経験がある

過去の面談で不満や要望を伝えたにもかかわらず、何も変わらなかった経験があると、「どうせ言っても無駄だ」という諦めが生まれます。この感覚は徐々に積み重なり、面談への期待そのものを失わせてしまいます。

改善されなかった理由が説明されない場合、組織や上司への不信感も強まるため要注意です。

本音を話せる雰囲気ができていない

そもそも本音を話せる雰囲気や信頼関係が整っていない職場では、面談で率直な意見が出にくくなります。否定的な反応をされたり、話を途中で遮られる経験があると、安心して話すことはできません。

また、時間に追われた慌ただしい面談では、深い話をする余裕も生まれません。心理的安全性が確保されていない状態では、面談の場があっても本音は表に出にくいのです。

職場の面談で本音を引き出すコツ

本音を引き出せる面談は、信頼関係と工夫がポイントです。従業員が安心して話せる環境をつくる方法や、上司が意識すべき具体的な会話テクニックを紹介しますので、ぜひお役立てください。

守秘範囲を最初に明確に伝える

面談で本音を引き出すためには、話した内容がどこまで共有されるのかを最初に明確に伝えることが欠かせません。評価や人事にどの程度影響するのか、第三者に共有する場合はどんな目的なのかを説明するだけでも、安心感は大きく変わります。

守秘範囲が曖昧なままだと、従業員は無意識に発言を抑えてしまいます。冒頭でルールを共有することが、率直な対話の土台となるのです。

否定せず受け止めるリアクションを徹底する

本音を話してもらうには、否定されないという安心感が不可欠です。意見や不満が出た際に、すぐに反論したり正論で返してしまうと、相手は心を閉ざしてしまいます。

まずは「そう感じているのですね」と受け止め、共感や要約を返すことを意識しましょう。結論や解決策は後回しにし、話し切ってもらう姿勢が、次の本音を引き出すきっかけになります。

答えやすい質問から入って段階的に深掘りする

いきなり核心を突く質問をすると、相手は構えてしまいがちです。最初は業務状況や最近の出来事など、答えやすい質問から入り、徐々に感じていることや課題へと深掘りしていくのが効果的です。

「最近どうですか？」ではなく、「ここ1か月で大変だったことはありますか？」など、具体的な質問を投げかけることで、自然に会話が広がりやすくなるでしょう。

継続的な面談で信頼関係を積み重ねる

本音は一度の面談で引き出せるものではありません。定期的に面談を行い、小さな対話を積み重ねることで、徐々に信頼関係が築かれていきます。

話した内容がきちんと覚えられている、前回の話が次につながっていると感じられることも重要です。継続的な面談は、「話しても大丈夫」という安心感を育て、本音が出やすい関係性を構築します。

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まとめ

本記事では、面談でよくある不満とその対策について解説しました。

職場の面談は、ただ形式的に行うだけでは本来の効果は得られません。不満の原因を理解し、目的や守秘範囲を明確にした上で傾聴や段階的な質問を取り入れることが重要です。

また、継続的な面談を通じて信頼関係を築くことが、本音を引き出し改善につなげるポイントとなります。これらの工夫を実践することで、面談が従業員の成長や組織改善に直結する有効な場へと変わります。