組織課題の見つけ方は？洗い出し方や具体例一覧、解決手順も解説

企業が成長し続けるためには、組織全体の課題を正確に把握し、体系的に解決していくことが不可欠です。しかし、組織課題は顕在化しているものばかりではなく、見逃すと長期的な組織の停滞や離職、業務効率低下につながってしまいます。

本記事では、組織課題の見つけ方・洗い出し方について実践的な方法を解説しています。組織課題の具体例一覧をはじめ、解決の手順やポイント、分析に役立つフレームワークもまとめていますので、ぜひ参考にしてください。

組織課題とは？

組織課題とは、組織の成長や成果創出を妨げている根本的な問題を指します。業務上の小さな不具合ではなく、組織構造・人材・コミュニケーション・制度・戦略などに起因する、組織全体に影響を及ぼす課題が対象です。

組織課題を正しく理解することは、改善の優先順位を判断し、効果的な施策を打つための出発点となります。組織課題には顕在課題・潜在課題の2パターンが存在し、それぞれに対して適切なアプローチが求められます。

組織内で認識されている：顕在課題

顕在課題とは、すでに組織内で明確に認識されている問題のことです。数値として表れている離職率の増加、業務の属人化、コミュニケーションの不足、生産性の低下など、目に見える形で把握できるものが該当します。

顕在課題は明確であるため改善に着手しやすい一方、表面的な対処だけでは根本解決につながらないケースもあります。

組織がまだ認識できていない：潜在課題

潜在課題とは、組織がまだ認識できていない問題のことです。心理的安全性の低さ、マネジメントの機能不全、コミュニケーションの歪み、組織文化の形骸化など、数値に現れにくく見えづらい点が特徴でしょう。

潜在課題は気づきにくい分、放置されると突然大きなトラブルとして表面化し、離職やパフォーマンス低下につながるリスクがあります。

組織課題の具体例一覧

組織課題は多岐にわたり、人材・評価・業務フロー・組織文化などさまざまです。実務でよく見られる課題を分類して具体例を紹介しますので、自社の課題把握の参考にしてください。

人材や採用に関する課題

人材や採用に関する課題は、組織の成長スピードに直結する重要な領域です。必要なスキルを持つ人材が確保できない、採用した人が早期に離職してしまう、育成体制が整っておらず戦力化までに時間がかかるなど、さまざまな問題が発生します。

これらは採用戦略の不明確さや魅力訴求の不足、オンボーディングの欠如など複合的な要因から生じることが多く、長期的な戦略設計が不可欠です。

評価やマネジメントに関する課題

評価制度やマネジメントの課題は、従業員のモチベーションや成果に大きな影響を与えます。評価基準が曖昧で納得感が得られない、上司のマネジメントスキルが不足している、フィードバックが適切に行われないなど、組織の生産性を下げる要因になりがちです。

また、改善が後回しになることで不満が蓄積し、離職やエンゲージメント低下につながるリスクもあります。

コミュニケーションに関する課題

コミュニケーションに関する課題は、チームの連携や情報伝達の精度に影響し、業務効率を大きく左右します。情報共有が不十分で必要な情報が届かない、部署間で連携が取れず意思決定が遅れる、会議が形骸化し議論が深まらないなど、多くの組織が抱える共通の問題です。

改善には仕組みづくりだけでなく、心理的に話しやすい環境整備も不可欠です。

組織文化に関する課題

組織文化の課題は目に見えにくいものの、長期的なパフォーマンスに深く関わる重要な領域です。挑戦よりも保守が優先される文化、失敗を許容しない空気、上層部と現場で価値観が異なるなど、組織の活力を奪う原因になります。

文化は一朝一夕では変わらないため、経営層の発信や行動指針の刷新など、継続的な取り組みが求められるでしょう。

業務プロセスに関する課題

業務プロセスに関する課題は、生産性や品質に直結します。マニュアルが存在せず属人化している、ムダな業務が多く時間を奪っている、ITツールが活用されていないなど、基盤となる仕組みが整っていないケースが多く見られます。

改善には業務の棚卸しやフローの可視化、ツール導入など、現場とともにプロセス全体を見直すことが必要です。

組織体制に関する課題

組織体制の課題は、戦略と組織設計のミスマッチによって発生します。事業拡大に組織構造が追いついていない、責任範囲が曖昧で意思決定が遅れる、組織の縦割りが強く連携が阻害されるなど、成長フェーズの企業ほど起きやすい問題です。

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2025.10.28

組織課題の見つけ方は？洗い出し方

組織課題を把握しなければ、改善策を打つことはできません。顕在化している課題だけでなく、潜在的な問題にも目を向ける方法を解説し、現場の声やデータを活用した洗い出しのコツを紹介します。

顕在課題の見つけ方・洗い出し方

1.数値データから課題を抽出

顕在課題はすでに数字に表れているため、データ分析が最も有効なアプローチです。離職率やエンゲージメントスコア、残業時間、評価結果など多面的な数値データを確認することで、組織のどこに問題が集中しているのかが浮かび上がります。

特に、前年との比較や部署ごとのバラつきを見ると、特定部署だけ状況が悪化しているなど、問題の特定領域を明確にできます。

2.現場ヒアリングで業務上のボトルネックを特定

顕在課題の洗い出しには、現場へのヒアリングも欠かせません。

日々業務に向き合う従業員の声は、実際の業務フロー上でどこに負荷や無駄が生じているのかを把握する手がかりになります。具体的には「時間がかかる作業はどこか」「誰がボトルネックになっているか」「コミュニケーションに支障はないか」などを確認しましょう。

ヒアリング結果を整理することで、改善の優先度や影響範囲を明確にでき、実効性の高い課題特定につながります。

3.既存の業務プロセスを可視化

顕在課題を特定するには、既存の業務プロセスを可視化することも有効です。業務がどのような手順で進んでいるかをフローチャート化することで、属人化している作業、無駄が多い工程などが明らかになります。

可視化は「本来どうあるべきか」とのギャップを明確にするための基盤となり、改善策の方向性を定めるうえで非常に役立ちます。

潜在課題の見つけ方・洗い出し方

1.1on1ミーティングで本音を把握

潜在課題は表に出づらいため、従業員の本音を直接引き出せる1on1ミーティングが有効です。普段言いにくい悩みや不安、職場の雰囲気に対する違和感など、定量データでは捉えられない兆しを把握できます。

上司が傾聴姿勢を持つことで、従業員は心理的に安心して話せるようになり、組織課題の本質に迫る情報が集まりやすくなります。継続的に1on1を実施すると、変化の兆候や組織文化の問題なども見えやすくなり、早期対応が可能になるでしょう。

2.従業員サーベイで兆候を確認

潜在課題の発見には、従業員サーベイの活用も効果的です。エンゲージメントや職場満足度、心理的安全性などの項目を定期的に測ることで、組織状態の変化を数値として捉えられます。

個々のスコアが低い項目や部署ごとの差分を見ることで、従業員の不満やストレスが蓄積している領域が明らかになります。サーベイ結果は、業務データでは気づけない組織の深層部分を可視化する手段として有効です。

3.ツールを活用してデータを分析

潜在課題は複数の要因が絡み合っているため、データ可視化ツールやHRテックを活用することでより精度の高い分析が可能になります。勤怠データ、コミュニケーションログ、離職傾向など、多様なデータを統合することで、組織の傾向やリスクを明確に把握できます。

組織課題の解決手順

組織課題を明確にした後は、解決に向けた手順を整理することも欠かせません。実務で役立つステップを分かりやすく解説しますので、参考にしてください。

課題の優先順位を決める

組織課題を効率的に解決するには、まず課題の優先順位を明確にすることが重要です。すべての課題を同時に解決することは困難なため、影響度や緊急度を基準に分類します。

優先順位を決めることで、リソースを効果的に配分でき、短期的な改善効果と長期的な組織成長の両立が可能になります。

原因を深掘りして本質的な問題を特定

課題を表面的に解決しても、根本原因に手を付けなければ再発のリスクがあります。。5Why分析や因果関係の可視化を用いて、なぜその課題が発生したのかを深掘りしましょう。

本質的な問題を特定することで、効果的な改善策の策定につなげることができます。

解決に向けた改善策を立案

課題の原因が明確になったら、具体的な改善策を立案しましょう。複数案を検討し、効果・コスト・実現性を比較して最適な方法を選択します。

改善策には、人材育成や制度改革、業務フローの見直し、ITツールの導入など多岐に渡る手段があります。重要なのは、担当者や期限を明確にした実行計画を作ることで、施策を確実に実行し、組織課題の解決につなげることです。

効果を検証して改善を継続

改善策を実行したら、必ずその効果を検証します。KPIや定量データ、従業員の声などを用いて、課題が解消されているかを確認します。

効果が不十分な場合は、原因分析を再度行い、施策を修正することが重要です。このPDCAサイクルを継続的に回すことで、組織の課題を再発させず、より強固で効率的な組織運営を実現できます。

組織課題を解決する際のポイント

組織課題の解決に向けてアクションを起こす際、いくつかのコツがあります。どのような点を意識すれば良いのか、ポイントを見ていきましょう。

経営層のコミットメントを得る

組織課題を解決するには、経営層の強いコミットメントが欠かせません。

課題解決には時間やコスト、人的リソースの投入が必要であり、現場だけの努力では限界があります。経営層が意思決定に関与し、課題解決の重要性を社内に示すことで、組織全体の協力が得やすくなります。

組織のトップの関与は、課題の優先度を社内で明確化するうえでも重要です。

現場の声を取り入れた施策を設計する

課題解決策を設計する際には、現場の意見や実務上の課題を反映させることが重要です。

現場の視点を取り入れることで、実行可能性の高い施策が生まれ、従業員の理解や協力も得やすくなります。単に経営層の意図だけで策定された施策は、実務にそぐわず形骸化するリスクがあります。

ヒアリングやアンケートなどを通じて、多角的に現場の声を反映させることが成功の鍵です。

定量・定性データを組み合わせて判断する

課題解決の判断には、定量データと定性データを組み合わせることが重要です。

離職率や業務効率などの数値は課題の大きさや影響範囲を示す一方、従業員の意識や組織文化の問題は定性的な情報から把握できます。両者を組み合わせることで、表面的な問題だけでなく潜在課題も正確に特定でき、より効果的で再現性のある改善策を立案できます。

短期的な効果と長期的な改善を両立させる

組織課題の解決では、短期的な効果と長期的な改善の両立が欠かせません。

即効性のある施策は従業員の安心感や業務効率の改善につながりますが、根本原因を解消しなければ再発リスクが残ります。長期的な視点で構造的な改革を並行して進めることで、組織全体の持続的な成長が可能になります。

両者をバランスよく実施することが、安定的な課題解決の鍵です。

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組織課題の解決や分析に役立つフレームワーク

課題解決を効果的に行うには、分析や計画に役立つフレームワークを活用することが有効です。実務で活用しやすいフレームワークを紹介しますので、組織課題の解決や分析に役立ててください。

SWOT分析

SWOT分析は、組織の強み（Strength）、弱み（Weakness）、機会（Opportunity）、脅威（Threat）を整理するフレームワークです。

内部環境と外部環境を可視化することで、組織課題の全体像を把握しやすくなります。たとえば、強みを活かせていない弱みや、外部環境の変化に対応できていない点を明確にできます。

戦略策定や改善策の優先順位を決める際にも有効で、課題の原因と解決の方向性を体系的に整理する助けとなるでしょう。

PDCAサイクル

PDCAサイクルは、課題解決や改善活動を継続的に行うための基本的フレームワークです。

Plan（計画）、Do（実行）、Check（評価）、Act（改善）の4段階を繰り返すことで、組織の課題に対して効果的な施策を定着させることができます。施策実施後は必ず評価を行い、効果が不十分であれば改善策を再検討することで、短期的な改善と長期的な成長を両立させることが可能です。

KPI／KGI設計

KPI（重要業績評価指標）やKGI（重要目標達成指標）の設計は、課題解決の成果を定量的に把握するために不可欠です。

組織課題に対して、どの数値を改善すれば目標達成につながるのかを明確化することで、施策の効果を可視化できます。例えば、離職率改善を目的にKPIとして1on1ミーティング実施率や評価面談の完了率を設定することで、取り組みの進捗や成果を測定しやすくなります。

AIが現場の本音から組織課題を分析『HR pentest』

HR pentestは、従業員アンケート×人事面談×AIで人材投資の最適化をサポートするツールです。

人的資本施策を成功させるには、人事面談や退職面談などで得た定性データの活用が必要不可欠です。HR pentestは独自のテクノロジーとノウハウで、従業員の声を活用した課題の因果関係解明を実現します。

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まとめ

本記事では、組織課題の見つけ方・洗い出し方について実践的な方法を解説しました。

組織課題の解決は、成長を実現するための重要な取り組みです。顕在・潜在課題をデータや現場の声で洗い出し、優先順位を決めて原因を深掘りし、改善策を立案・実行、効果を検証する流れが基本です。

経営層の支援や現場意見の反映、PDCAの継続、SWOT分析やKPI設計などのフレームワーク活用で、課題を効率的に解決し、組織をより強く、持続的に成長させることが可能になるでしょう。