ベンチャー企業の平均離職率は？人が辞めていく原因や離職防止の施策例も解説

ベンチャー企業では、人材の定着が事業の成長スピードを左右するものです。しかし、急拡大する組織では制度や役割が整いきらず、離職率が高くなりやすいという課題があります。

本記事では、ベンチャー企業の平均離職率と離職防止の施策例についてまとめました。ベンチャー企業が離職率改善に取り組むべき理由と、人が辞めていく原因についても解説しています。

自社の離職率を改善し、事業成長を支える強いチーム作りを実現しましょう。

ベンチャー企業とは？

ベンチャー企業とは、革新的なビジネスモデルや新しい技術を武器に、短期間での成長を目指す企業のことです。

一般的な企業よりも意思決定が速く、挑戦的な環境である一方、組織体制が未整備なケースも多く見られます。そのため、社員一人ひとりに求められる役割幅が広く、変化に対応する柔軟性も重要となります。

大きな裁量と成長機会が魅力ですが、働く側にとっては負荷も大きくなりがちで、人材マネジメントの難易度が高い点も特徴です。

ベンチャー企業の平均離職率

ベンチャー企業は、一般企業に比べて離職率がやや高めとされることが多く、20～30％の水準がひとつの目安として語られます。もちろん、業界や経営方針などによって数値は異なりますが、一般企業の平均が約15%であることに対し、ベンチャー企業の離職率は高い傾向にあります。

一方で、すべての離職がマイナスというわけではなく、キャリア志向による転職も一定割合を占めます。そのため、離職率の数値だけで失敗と判断するのは注意が必要です。

ベンチャー企業の離職率改善が重要な理由

人材流出は事業スピードに直結するため

ベンチャー企業は、少数精鋭で意思決定の速さを武器に成長する企業が多く、一人の役割比重が大きいという特徴があります。そのため、優秀な人材の離職は事業進行の遅延やサービス品質の低下につながりやすく、組織に大きなダメージを与えます。

特に立ち上げフェーズや新規事業推進中の企業では、担当者の不在がプロジェクト停止に直結することも珍しくありません。

採用・育成コストを抑えるため

ベンチャー企業は採用市場での認知度がまだ低く、優秀な人材を獲得するために多くのコストと工数が必要になります。さらに、入社後もOJT中心で育成を進めるケースが多く、既存社員の負荷が高まりがちです。

もし早期離職が起これば、採用投資や教育にかけたリソースが無駄になり、事業成長の足かせとなります。

心理的安全性を損なうリスクが有るため

人が辞めていく組織では、残されたメンバーの不安感やモチベーション低下が起こりやすく、チームの心理的安全性が損なわれます。「自分もいつか辞めたくなるかもしれない」「会社は大丈夫なのか」といった不信感が生まれ、挑戦や提案がしづらい雰囲気が広がることもあります。

心理的安全性の低下は生産性を下げるだけでなく、さらなる離職を誘発する負のスパイラルを生みかねません。

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ベンチャー企業の離職率が高くなる5つの原因

役割範囲が広く負荷が大きくなりやすい

ベンチャー企業では、一人が担う役割が幅広く、複数のプロジェクトを同時に進めることも珍しくありません。

業務量の増加に加え、専門外の領域を担当する負担が重なることで、心理的・身体的ストレスにつながるケースもあります。特に立ち上げフェーズでは仕組みが整っていない状態で業務が増えやすく、「自分だけが忙しい」と感じやすい点も離職につながる要因です。

適切な役割分担やリソース配分が行われない場合、バーンアウトや早期退職を招く可能性が高まります。

制度の整備が行き届いていない

急成長を目指すベンチャー企業では、人事制度・評価制度・オンボーディングなどの組織基盤が十分に整っていないことがあります。

業務フローや責任範囲が曖昧な状態は、従業員の混乱や不公平感につながりやすく、結果として定着率を下げてしまいます。また、福利厚生やキャリア支援制度が未整備の場合、従業員が将来の働き方に不安を抱きやすくなる点も課題です。

制度整備の遅れは、働きやすさと組織への信頼感を損なう要因として離職率を押し上げます。

成長スピードに従業員が追いつけない

事業が急速に伸びるベンチャーでは、組織規模や業務内容が短期間で大きく変化します。この環境にワクワクする人も多い一方で、変化の速さについていけず、プレッシャーを感じる従業員も一定数存在するものです。

求められるスキルや役割が頻繁に変化するため、「自分の強みが活かせない」「ついていけない」という不安が生まれやすく、それが離職につながるケースも少なくありません。

キャリアパスが不透明で将来が見えにくい

ベンチャー企業は組織構造が流動的で、役職やキャリアステップの基準が明確に定まっていないことが多くあります。そのため、自分が数年後にどんな役割を担っているのか、どのように成長できるのかが見えづらく、将来設計がしにくいという課題が生じます。

また、評価制度が曖昧な場合、努力が適切に評価されていないと感じることも離職の引き金になることもあるでしょう。

キャリア志向の転職が多い傾向にある

ベンチャー企業には、キャリアアップのために積極的に環境を変える人材が集まりやすい傾向があります。そのため、一定期間経験を積んだ後、より大きな役割やスケールの大きい企業へステップアップする目的で転職するケースも珍しくありません。

このような前向きな離職が一定割合存在することは、ベンチャー特有の流動性ともいえます。

ベンチャー企業が離職率を改善するための施策例

オンボーディングの強化

ベンチャー企業では、入社直後の立ち上がりがその後の定着を大きく左右するものです。制度や業務が流動的な環境では、自走する前に不安や孤独感が生まれやすく、早期離職につながることもあります。

オンボーディングを体系化することで、入社者が組織にスムーズに馴染み、役割や期待値を正しく理解できるようになるでしょう。

業務負荷の最適化

ベンチャー企業では、業務量の偏りや担当範囲の広さが離職の大きな要因になります。

業務負荷を最適化することで、従業員が無理なく成果を出せる環境を整え、長期的な定着につながります。特にベンチャーでは、業務の棚卸しと優先順位付けが欠かせません。

柔軟な働き方の導入

働き方の柔軟性は、特にベンチャー企業での定着率向上に大きく寄与します。働く場所や時間に選択肢があることで、従業員はライフスタイルに合わせやすく、ストレスも軽減されるでしょう。

また、柔軟な制度がある企業は採用面でも魅力が高まり、優秀人材の確保にもつながります。制度導入の際は、運用ルールを明確にすることで社内の不公平感を防ぐことが重要です。

キャリアパスの明確化

組織が拡大する途中段階にあるベンチャー企業では、役職や昇進基準が曖昧になりがちです。キャリアの見通しが立たないと、従業員は将来への不安を抱きやすく、離職の大きな要因となります。

キャリアパスを明確に示すことで、個人が成長の方向性を理解でき、モチベーションや定着意欲が高まります。また、評価制度と連動させることで納得感の高い環境を構築できるでしょう。

職場内コミュニケーションの改善

急成長するベンチャーでは、組織や役割が頻繁に変化するため、情報共有不足や心理的安全性の低下が起こりやすくなります。コミュニケーションを意図的に整えることで、誤解・不満の蓄積を防ぎ、チームの生産性も高まります。

特にマネジメント層のコミュニケーションスキルは離職防止に直結するため、体系的なサポートが必要です。

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まとめ

本記事では、ベンチャー企業の平均離職率と離職防止の施策例についてまとめました。

ベンチャー企業の離職率は、組織の未成熟さや急速な変化の中で役割が広がりやすい構造など、多様な要因によって高まりがちです。しかし、離職は「仕方がないもの」ではありません。

オンボーディングの強化や業務負荷の最適化、キャリアパスの明確化など、実践的な取り組みによって改善は十分可能です。また、柔軟な働き方やコミュニケーションの整備は、従業員の働きやすさと定着を同時に高めます。

継続的に組織課題を見直すことで、事業成長を支える強いチーム作りが実現できます。