2025/06/29
人材育成【質問例あり】中間面談で聞くことは？人事評価のポイントや目的も解説
中間面談は、従業員の成長や組織のパフォーマンスを支えるために欠かせない機会です。しかし、管理職や現場の担当者の中には「何を質問しようか…」「もっと効果的な進め方はないだろうか…」と悩んでいる方も少なくありません。
本記事では、人事や管理職が中間面談で必ず聞いておくべき質問事項と、効果的な進め方について解説しています。中間面談を行う目的や人事評価のポイントについてもまとめていますので、ぜひお役立てください。
面談業務の最適化
中間面談とは？
中間面談とは、年度の途中や期の中間タイミングで行われる面談のことを指します。従業員の業務進捗や目標達成状況、職場での課題などを上司や人事と確認・共有する場です。
中間面談では年1回の人事評価面談だけでは拾いきれない変化や兆しを早期に把握できるため、近年では多くの企業で導入が進んでいます。また、部下が日頃感じている不安や不満を表に出す機会にもなるため、離職防止や組織改善にもつながります。
単なる進捗確認にとどまらず、信頼関係を築き、今後の成長を支援する重要なコミュニケーションの場といえるでしょう。
人事や管理職が中間面談を行う目的
中間面談を行う目的が曖昧になっていると、施策が形骸化したり期待していた効果が得られなくなる場合もあります。人事や現場の管理職が中間面談を行う目的について、詳しく見ていきましょう。
- 目標達成状況の確認と軌道修正を行うため
- 従業員のモチベーションや課題を把握するため
- 信頼関係を築き、エンゲージメントを高めるため
目標達成状況の確認と軌道修正を行うため
中間面談は、期初に設定した目標に対する進捗を確認し、必要に応じて目標の見直しや取り組み方の軌道修正を行う機会です。
業務環境やチーム体制の変化などにより、当初の目標が現状にそぐわなくなる場合もあります。そのため、上司と部下が現状を共有し、現実的なアクションプランに調整することが重要です。
早期に方向性を整えることで、最終的な成果の最大化につながります。
従業員のモチベーションや課題を把握するため
日々の業務の中では、部下が抱える悩みや不安を見逃しがちです。中間面談を通じて、仕事のやりがいや不満、キャリアに対する考えを直接聞くことで、従業員の本音を把握できます。
こうした情報は、今後のサポート体制や育成方針の見直しに役立ちます。また、上司が真摯に耳を傾ける姿勢を見せることで、従業員の信頼感やモチベーション向上にもつながります。
信頼関係を築き、エンゲージメントを高めるため
中間面談は単なる業務報告の場ではなく、上司と部下が互いの理解を深める重要な時間です。中間面談を通じて部下の考えや価値観を尊重し、対話を重ねることで信頼関係が築かれます。
この関係性が強まることで、従業員のエンゲージメントが向上し、組織に対する帰属意識や働く意欲も高まります。離職防止やパフォーマンス向上にも効果が期待できるため、面談の質を高めることが求められるでしょう。
中間面談の効果的な進め方
実際に中間面談を行う際、いくつかのポイントに気をつけて進めることで、よりその場が実りのある時間になります。効果的な進め方を5つのステップに分けてご紹介しますので、参考にしてください。
- 事前に目的とアジェンダを共有する
- 目標の進捗と成果を振り返る
- 課題や悩みを丁寧にヒアリングする
- 今後の目標やサポート体制を確認する
- 面談内容を記録し、継続的にフォローする
1.事前に目的とアジェンダを共有する
中間面談を効果的に進めるためには、面談の目的やアジェンダを事前に共有しておくことが大切です。
従業員が何を話す場なのかを理解して臨むことで準備ができ、スムーズな対話が可能になります。「目標の進捗確認」「キャリアの希望」「課題の洗い出し」など、話すべきポイントを明確にすることで、面談の質が高まり、形式的な面談で終わらせない工夫にもつながります。
2.目標の進捗と成果を振り返る
中間面談の冒頭では、期初に設定した目標に対する進捗状況やこれまでの成果を振り返ります。
実績が出ている点は具体的に称賛し、改善が必要な点については原因を一緒に探りましょう。数字や成果物をもとに事実ベースで話すことがポイントです。
これにより、従業員自身の達成感や課題意識が明確になり、今後の方向性を見出すための土台が整います。
3.課題や悩みを丁寧にヒアリングする
従業員が直面している業務上の課題や心理的な悩みを引き出すことは、中間面談の重要な目的の一つです。
中間面談の場では、上司が一方的に評価するのではなく、部下の話にしっかり耳を傾ける姿勢が求められます。例えば「最近気になっていることはありますか？」など、オープンな質問で話しやすい雰囲気をつくりましょう。
4.今後の目標やサポート体制を確認する
今後の目標を再設定・調整することは、中間面談の大きな意義です。
現実に即した目標やアクションプランを再確認することで、従業員のモチベーション維持につながります。また、その目標達成のためにどのような支援が必要かを話し合い、上司や組織側のサポート体制を明確にすることが重要です。
従業員が「一人ではない」と実感できるような面談を意識しましょう。
5.面談内容を記録し、継続的にフォローする
中間面談で話し合った内容は必ず議事録に残し、必要に応じて本人にも共有しましょう。
議事録は次回面談の振り返りにも活用でき、言った・言わないのトラブルを防ぐうえでも有効です。また、中間面談で決定したアクションが実行されているかを後日確認するなど、継続的なフォローが重要です。
中間面談は単発のイベントではなく、従業員の成長を支えるプロセスであることを意識しましょう。
中間面談で必ず聞くべきことは？質問例について
中間面談を実施する際、部下や従業員に対して「何を聞くべきか？」をとりまとめておくことが重要です。中間面談で人事や管理職が必ず聞いておくべき質問項目と、具体的な質問例について見ていきましょう。
- 目標の進捗についての質問
- 業務上の課題について掘り下げる質問
- 職場環境や人間関係についての質問
- キャリアや今後の目標についての質問
- 上司や会社への要望に関する質問
目標の進捗についての質問
中間面談では、期初に設定した目標に対する進捗状況を確認することが重要です。数字や成果だけでなく、そこに至る過程や工夫、感じた手応えについても掘り下げることで、今後の方向性を明確にできます。
評価だけでなく、成長の手助けとなる対話を意識しましょう。
業務上の課題について掘り下げる質問
従業員が抱えている課題や悩みを把握することは、早期解決やパフォーマンス向上に直結します。自身では気づいていない障害も、対話を通じて明らかになることがあります。
課題の背景やサポートの必要性を丁寧に聞くことが大切です。
職場環境や人間関係についての質問
働きやすさや職場でのストレス要因は、パフォーマンスや離職意向に大きく影響します。中間面談の場では、安心して話せる雰囲気をつくり、本音を引き出すことが求められます。
もしも職場環境に悩みや不満を抱えている場合は、関係性の改善につながる対話を心がけましょう。
キャリアや今後の目標についての質問
従業員が描くキャリアの方向性を把握することは、適切な配置や育成につながります。中間面談は短期的な進捗だけでなく、長期的な成長や希望を話し合う貴重な機会です。前向きな対話を意識しましょう。
上司や会社への要望に関する質問
従業員の要望や意見を把握することは、職場環境の改善や信頼関係の構築に直結します。言いにくいこともあるため、否定せずに受け止める姿勢が重要です。
中間面談における人事評価のポイント
中間面談では、従業員の評価も重要なテーマの一つです。ただし、単なる成果の確認にとどまらず、取り組み姿勢や成長の過程を含めた多面的な視点で行うことが求められます。
公平で納得感のある人事評価を行うためのポイントをご紹介します。
- 成果だけでなくプロセスも評価する
- 本人の自己評価と上司の評価をすり合わせる
- 主観に偏らず客観的な視点を意識する
- 面談内容を評価だけで終わらせない工夫をする
成果だけでなくプロセスも評価する
中間面談では最終的な成果だけでなく、そこに至るまでのプロセスや努力も評価の対象とすることが重要です。
特に途中経過の段階では、業務の取り組み方、課題への姿勢、周囲との連携なども見るべきポイントとなります。成果が未達でも、工夫や成長が見られる場合には前向きなフィードバックを行い、モチベーション向上につなげましょう。
評価を通じて、本人の行動に対する納得感を持たせることが大切です。
本人の自己評価と上司の評価をすり合わせる
中間面談は、上司の一方的な評価を伝える場ではなく、従業員本人の自己評価とすり合わせるプロセスが重要です。
まずは自己評価を聞いた上で、上司としての見解を伝えることで、評価の理由やギャップへの理解を促します。自分の成長を客観的に振り返る機会にもなるため、対話を通じた合意形成が信頼関係の構築に役立ちます。
評価は一方通行ではなく、双方向で行うことがポイントです。
主観に偏らず客観的な視点を意識する
人事評価では評価者の主観だけで判断するのではなく、可能な限り客観的なデータや具体的な行動をもとに評価することが求められます。
業績数値、具体的な成果物、周囲からのフィードバックなど、複数の視点を組み合わせることで、評価の公平性と納得感が高まります。また、偏見や感情による評価を避けることで、従業員との信頼関係を損なわず、公平なマネジメントが可能になります。
面談内容を評価だけで終わらせない工夫をする
中間面談は評価の場であると同時に、今後の成長支援や行動改善につなげる重要な機会です。
評価結果を伝えるだけで終わるのではなく、今後の目標や必要な支援についても具体的に話し合いましょう。「次に何をすればよいのか」「どうすれば成長できるか」という前向きな視点を持たせることで、面談が意味のある時間になります。
評価と成長支援のバランスを意識することが成功の鍵です。
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まとめ
本記事では、人事や管理職が中間面談で必ず聞いておくべき質問事項と、効果的な進め方について解説しました。
中間面談は単なる進捗報告の場ではなく、従業員の成長支援や信頼関係の構築を目的とした重要なコミュニケーションの時間です。目的を明確にし、対話を重視した進め方を心がけることで、課題の早期発見やモチベーション向上につながります。
また、公平で納得感のある人事評価を行い、今後の目標設定やサポート体制の強化にもつなげましょう。継続的な面談を通じて組織の活性化を目指してください。
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