2024/06/24
離職対策離職率が高い原因はワンマン社長？人が離れていく社長の行動・離職防止の対策を解説
企業の成功にとって社員の離職率は重要な指標です。しかし、近年では離職率が高い企業の多くに共通する問題として、『ワンマン社長』が挙げられるようになりました。
本記事では、ワンマン社長が離職率に与える影響とその対策について解説します。人が離れていく社長の行動例、社員がワンマン社長に改善を求める際のポイントについても紹介しています。
「社員がついてこない…」とお悩みの経営者の方はもちろん、「経営陣に改善を求めたくても何もできない…」とお困りの方も、ぜひ本記事を離職防止にお役立てください。
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そもそもワンマン社長とはどんな人？特徴を解説
ワンマン社長とは、企業における全ての意思決定を1人で行い、従業員の意見や提案を受け入れずに独断で進める経営者のことです。
ワンマン社長という言葉自体に「独裁者」のようなネガティブなイメージを持つ人も多いと思いますが、必ずしも悪い経営者というわけではありません。経営者自身が強いリーダーシップを発揮し、事業の舵を取ることでスピーディーな事業成長を実現している企業もあります。
どのような経営者がワンマン社長と呼ばれるのか、ポジティブな特徴とネガティブな特徴をそれぞれ見ていきましょう。
ワンマン社長のポジティブな特徴
- リーダーシップを持つ
- 意思決定が早い
- 責任感が人一倍強い
- 人を巻き込むのが上手い
ワンマン社長のネガティブな特徴
- 社員の意見に耳を傾けない
- 経営手腕に過剰な自信を持っている
- 社員を信用しきれていない
- イエスマンを優遇する
ワンマン社長が離職率に与える影響
ワンマン社長の存在が事業成長を促進している場合もある反面、離職率が上がる原因となっている可能性もあります。ワンマン社長が離職率に与える影響として、代表的なものは以下の通りです。
- モチベーションの低下
- チームワークの崩壊
- 成長機会の損失
- 優秀な人材の流出
それぞれ詳しく見ていきましょう。
モチベーションの低下
ワンマン社長の経営スタイルは、社員の意見や提案を無視しがちです。そうなると社員は自身の考えや努力が評価されないと感じ始め、徐々にモチベーションが低下していきます。
モチベーションが低下した社員は、生産性が下がる一方で自身のキャリアの未来に対する不安が増します。やがて社員は退職を検討するようになり、結果的に離職率が上昇する要因となってしまうのです。
ストレスの増加と健康への影響
ワンマン社長のもとで働く社員は過度なプレッシャーや理不尽な要求にさらされ、慢性的なストレスを抱えていることが多いものです。
休日出勤や残業の強制のほか、飲み会への強制参加など社長が良かれと思ってしたことでも、社員にとってはストレスの原因となっている場合もあります。リフレッシュする機会を失った社員は精神的・身体的な健康を損ねてしまい、離職を選択してしまうようになるでしょう。
成長機会の損失
ワンマン社長が経営する企業では、全ての意思決定の権限や責任が経営者にあります。そのため、社員には重要な判断やリーダーシップの習得といった成長の機会が制限されてしまいます。
経営者の意思や能力に依存してしまう状態が続くと、社員は成長意欲を失ってしまいます。自身のキャリアが見えなくなった社員は、より成長できる環境を求めて転職の意思が強くなってしまうでしょう。
優秀な人材の流出
優秀な人材は常に問題意識を持って改善案を提案し、自己成長の機会を求める傾向が強いものです。しかし、ワンマン社長のもとでは提案に耳を傾けてもらえず、成長の機会も制限されてしまいます。
また、ワンマン社長が経営する企業ではイエスマンばかりが評価される傾向にあり、評価制度に不満を感じてる社員も多いです。このような環境では優秀な人材は仕事のやりがいや達成感を感じられず、結果的に離職してしまいます。
離職率計算エクセルテンプレート
従業員人数、離職者数などを入力することで年間の離職率を簡易に計算することができます。
無料ダウンロード人が離れていくワンマン社長の6つの行動例
社内で大きな権限を持っているワンマン社長の行動一つひとつが、離職率を上げてしまう原因となっている場合もあります。具体的な例として、以下のような行動が人が離れている要因になります。
- パワハラに該当する高圧的な態度を取る
- 社員の意見や提案に耳を傾けない
- 自身の非を認めない
- 不公平な人事評価
- 一貫性のない指示をする
- 休日出勤や残業を強制する
パワハラに該当する高圧的な態度を取る
企業のトップである社長のパワハラに該当する高圧的な態度は、社員を離職へと追い込んでしまいます。
社員の人格否定だけでなく、大声での叱責や無理難題な要求の押し付けもパワハラに該当する場合があるほか、「給料を支払ってやっている」「仕事を与えてやっている」という高圧的な態度も、社員に強いストレスを与える要因です。
特にハラスメントの横行は社員の離職だけでなく、企業のイメージダウンにも繋がるため注意が必要です。
社員の意見や提案に耳を傾けない
社員の意見や提案を無視するワンマン社長の姿勢は、離職率を高めてしまう原因のひとつです。ワンマン経営が成功する場合ももちろんありますが、社員にとっては働きづらい環境となっている場合も考えられます。
また、社員は自身のアイデアや改善案を模索・提案する中で成長するものです。社員が主体的に行動できない環境は、離職率の向上だけでなく組織全体の成長を鈍化させてしまうため注意が必要でしょう。
自身の非を認めない
ワンマン社長は、自身の過ちや失敗を認めない傾向にあります。中には責任を社員に転嫁したり、感情的になって自身の正当性を主張する場合もあるでしょう。
自身の非を認めない態度は社員に不信感を抱かせ、組織内の信頼関係を崩壊させてしまいます。企業のトップが信頼に足らない人物だと徐々に人が離れていき、離職率を高める原因となるのです。
不公平な人事評価
お気に入りの社員だけを優遇する、その時の機嫌によって評価が変わるなど、不公平な人事評価は離職率を高めてしまいます。
特にワンマン社長の周囲にはイエスマンが集まりやすいため、公平な評価を期待できない可能性が高いでしょう。不公平な人事評価は社員の士気を低下させ、優秀な社員でさえも見切りをつけて退職を考えてしまいます。
一貫性のない指示をする
事業を進めていく中で、経営者は臨機応変な対応を求められる場面に出くわします。しかし、指示の仕方に一貫性がないと、社員は混乱してしまい離職を誘発してしまいます。
指示に一貫性が持てない原因は、指示の根幹になるものが定まっていない、経営陣が現場を把握できていないなど様々です。経営者が「臨機応変に対応すべき」だと考えている場合でも、社員は「言うことがコロコロ変わる」と感じて不満を抱えてしまうため注意が必要でしょう。
休日出勤や残業を強制する
ワンマン経営の企業では、休日出勤や長時間の残業を命じられるケースもあります。長時間労働が常態化している職場環境では、社員はワークライフバランスを保てず離職を検討してしまうでしょう。
休日出勤や残業をいかに減らし、効率良く業務を遂行できるかが重視される現代において、長時間労働の強制は社員の大きなストレスとなります。
人が離れていく企業が離職防止のために取り組むべき対策
ワンマン経営で人が離れていく企業が、離職防止のために取り組むべき対策はいくつか考えられます。代表的な3つの対策についてご紹介しますので、ぜひ参考にしてください。
- コミュニケーションの促進
- 公平で透明性の高い人事評価制度の導入
- 労働環境の整備
コミュニケーションの促進
離職率の改善には、社員と経営者や社員同士といった組織内のコミュニケーションを促進することが重要です。定期的なミーティングや意見交換会を開催し、社員が自身の考えを発表できる場を提供しましょう。
経営者からの一方的な指示ではなく、双方の対話を重視することで、社員の意見や提案が企業の意思決定に反映されるようにすることがポイントです。社員が企業に貢献していることが実感しやすくなり、モチベーションの向上とともに離職率の低下が期待できます。
公平で透明性の高い人事評価制度の導入
明確な人事評価制度が定まっていない場合は、公平で透明性の高い人事評価制度を導入するのも、離職率の改善に有効です。公正な評価と定期的なフィードバックを行うことは、社員のモチベーションの向上や自己成長にも繋がります。
また、昇給のプロセスやキャリアパスも明確にし、 不公平な扱いがないようにすることも重要です。全ての社員の努力が正当に報われる環境を作り、定着率の向上を図りましょう。
労働環境の整備
従業員が働きやすい労働環境を提供することは、離職防止の基本です。設備や備品などの物理的な環境はもちろん、一人ひとりの業務負担や柔軟な働き方についても検討しましょう。
業務負担の均等化やフレックスタイム制度、テレワークの導入などの柔軟な働き方を認めることで、社員のワークライフバランスが充実化します。社員が常にベストな状態で働けるようにサポートすることで、離職率の改善が期待できるはずです。
社員がワンマン社長に改善を求める際のポイント
離職要因に経営陣の行動や振る舞いが起因している場合、社員から改善を求めることは難しいものです。だからと言って、何もアクションを起こさないと離職率はいつまで経っても改善できません。
社員がワンマン社長に改善を求める際の3つのポイントをご紹介しますので、ぜひお役立てください。
客観的なデータを用いて提案する
ワンマン社長に改善を求める際は、客観的なデータを用いて提案すると効果的です。社員の離職率や従業員アンケートの統計、ストレスチェックの結果など、具体的な数字を示すことで現状を理解してもらいやすくなります。
合わせて、他社の離職防止の成功事例や業界のベンチマークを引用し、自社との比較を行うことで改善の必要性をより明確に伝えることができるでしょう。客観的なデータを根拠にした提案は説得力が高く、感情に左右されない議論を可能にします。
個人ではなくチームでアプローチする
ワンマン社長に改善を求める際には、個人よりもチームでアプローチする方が有効です。複数名の社員の意見が一致していることを示すことで、問題の重要性が強調されます。
事前にチームで意見をまとめ、具体的な問題点と改善策を提案できるようにしましょう。異なる部署の社員や役員を巻き込んで提案することで、組織全体の意見であることを示しやすくなります。
第三者機関を活用する
改善策がワンマン社長になかなか受け入れられない時は、第三者機関の活用を検討しましょう。外部の専門家を招いて、客観的に現状の問題点を分析してもらうと説得力が増します。
社員の声にはなかなか耳を傾けなかった場合でも、外部の専門家に意見を代弁してもらうと、経営者が自身の行動を見直すきっかけに繋がりやすいものです。
第三者機関や客観的なデータを用いた提案をする際は、離職防止ツール『HR pentest』をご検討ください。
HR pentestは、退職者を中心とした従業員の本音から「現場で実際に何が起きているか？」を高い解像度で把握・分析することで、組織課題の解決や離職防止をサポートするツールです。自然言語解析AIに加えて、専任担当者によるサポートも付けることができます。
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まとめ
本記事では、ワンマン社長が離職率に与える影響とその対策について解説しました。
ワンマン社長は必ずしも悪い経営者ではありませんが、社員を信用しきれずに意見を無視し続けると、離職率にネタティブな影響を与えてしまう場合があります。人が離れていくだけでなく、事業成長や企業イメージを低下させてしまう恐れもあるため、過度なワンマン経営が目立つ場合は改善を求める必要があるでしょう。
社員が改善を求める際は、客観的なデータや第三者機関を活用して、説得力のある提案をすることが重要です。離職率の改善でお困りの方は、ぜひ本記事を役立ててください。
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