早期離職のコストはいくら？若手・中堅の退職に伴う損失額の目安や内訳を解説

企業の成長にとって欠かせないのが「人材の定着」です。しかし現実には、若手社員の早期離職や中堅社員の退職が後を絶たず、そのたびに企業は目に見えない大きな損失を抱えています。

本記事では、社員の離職に伴う損失額の目安やコストの内訳について解説しています。若手社員の早期離職、中堅社員の退職にどのような損失が伴うのかをまとめていますので、ぜひ参考にしてください。

若手社員の早期離職にかかるコスト損失額の目安

一般的に、新卒社員1人が入社後3年以内に離職した場合のコストは約300万円〜500万円と言われています。これは、採用活動にかかる費用（求人広告・面接・内定者フォローなど）、入社後の研修費用、配属後のOJTによる教育時間、さらには離職によって発生する欠員補充のコストなどが含まれます。

また、離職によって組織の生産性が一時的に低下することも見逃せません。特に若手社員は今後の成長が期待される戦力であり、短期間での離職は将来的な企業価値の損失にもつながります。

そのため、離職を単なる「人の入れ替え」と捉えるのではなく、「経営資源の損失」としてコストを可視化し、早期離職を防ぐ施策を講じることが重要です。

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2025.03.31

中堅社員の退職にかかるコスト損失額の目安

中堅社員の退職に伴うコスト損失は、若手社員以上に大きな影響を及ぼすものです。

一般的に、中堅社員1人の退職による損失額は600万円〜1,000万円にのぼると言われています。中堅社員は業務の実務遂行だけでなく、後輩指導やチーム運営、社内外との調整役としても重要な役割を担っており、離職による業務の空白期間が長期化するほど、企業全体の生産性に大きな打撃を与えるでしょう。

また、代替人材の採用・育成にも時間と費用がかかり、即戦力の確保が難しいことが多いのも中堅層の特徴です。さらに、管理職候補や専門スキルを持つ人材の離職は、組織の中長期的な成長戦略にも影響を及ぼすため、コストは単なる金額以上の損失として捉えるべきでしょう。

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2024.04.23

若手や中堅社員の離職に伴うコストの内訳

若手や中堅社員の離職コストを算出する際、内訳としてどのような項目があるのかを把握しておくことが重要です。金銭的離職コスト/非金銭的離職コストのそれぞれについて解説します。

金銭的離職コスト

金銭を伴う離職のコストとして、主に以下のようなものがあります。それぞれの損失について、詳しく見ていきましょう。

採用活動にかかるコスト

社員の離職が発生すると、まず必要となるのが新たな人材の採用です。求人広告の出稿費や人材紹介会社への手数料、面接に関わる人件費などが発生し、1人あたり数十万円以上の費用がかかることも珍しくありません。

さらに、採用が難航すればするほどコストは膨らみ、早期離職が繰り返されれば、採用費が固定費化するリスクすらあります。

教育コスト

新入社員や中途社員に対して行う研修やOJTには、多大な時間と費用が投じられます。これには外部講師の費用、社内マニュアルの整備、指導担当者の工数も含まれます。

離職によって教育にかけた投資が無駄になり、さらに新たな社員の教育が必要になるため、教育サイクルが繰り返され、コストが累積してしまうでしょう。

人材補充コスト

退職者の穴を埋めるためには、臨時的に派遣社員を雇う、既存社員に残業を強いるなどの対応が必要になるものです。これらは追加の人件費や残業代という形で表面化し、企業の人件費負担を押し上げます。

また、即戦力の中堅人材を採用しようとすると、報酬条件を引き上げる必要があるため、想定以上のコストがかかるケースもあります。

福利厚生関連のコスト

退職時には、退職金の支払いなどが必要になる場合があります。また、採用時に付与された福利厚生の一部（例えば入社祝い金や支援制度など）も、短期離職となれば実質的な損失になります。

さらに、福利厚生制度の見直しが必要となれば、その制度設計にも追加コストが発生するため要注意です。

非金銭的離職コスト

社員が離職する際には、金銭を伴わないコストも発生します。代表的な損失として、以下のようなものが考えられるでしょう。

モチベーションや生産性の低下

職場での離職が相次ぐと残された社員の士気が低下し、職場全体のモチベーションに悪影響を及ぼします。「また誰か辞めるのではないか」という不安感が広がり、集中力や生産性の低下を招いてしまうでしょう。

チームワークが重要な職場ほどこの影響は深刻で、目に見えない損失が広がります。

ノウハウの流出

中堅社員やベテラン社員が退職すると、業務のコツや顧客対応の暗黙知といった貴重なノウハウが社内に残らずに失われることがあります。これにより、後任者が同じ成果を出すまでに時間がかかり、業務効率の低下や品質の不安定化を招きます。

特に、マニュアル化されていなく、属人化している業務が多い職場では大きな課題となりがちです。

取引先との関係の喪失

特定の社員が担当していた取引先や顧客との信頼関係が、離職により一時的に断たれることがあります。顧客側にとっては「担当者が変わるたびに関係がリセットされる」という印象となり、継続的な取引に対する不安材料となりかねません。

最悪の場合、顧客離れや売上減少にもつながるため、注意が必要です。

マネジメント工数の増加

離職が発生すると、上司や人事担当者は退職面談・引き継ぎ対応・再採用活動など、通常業務とは別の業務に多くの時間を取られます。また、チームの再編成や業務配分の見直しなども必要となり、マネジメント層の業務負荷が大きくなりがちです。

結果として、他の重要な戦略業務に割ける時間が減り、組織全体の運営効率にも影響します。

社員の離職コスト損失額の計算方法について

社員の離職コストは目に見えにくいものも多いため、計算方法を明確にすることで損失額を可視化できます。離職コストの算出に決まった計算方法はありませんが、参考として以下のような式で算出することが可能です。

離職コスト ＝ 採用コスト ＋ 教育・研修コスト ＋ 業務停滞・生産性低下による損失 ＋ 福利厚生等の支出

たとえば、採用費用が40万円、教育研修費用が60万円、業務の一時的な生産性低下による損失を100万円、退職金や有給買取費用を30万円とした場合、離職1件あたりの総コストは230万円になります。中堅社員や専門職になると、これにノウハウ流出や顧客損失の影響も加わるため、損失額はさらに増加する可能性があります。

企業ごとに算出項目を整理し、自社の平均値を把握することが、離職対策への第一歩です。

社員の離職コスト対策に有効な具体的な取り組み例

当然ですが、社員の離職コストを抑えるにはリテンションマネジメント（離職防止）の施策を講じる必要があります。具体的な施策や取り組みについてご紹介しますので、ぜひ自社の離職率改善にお役立てください。

従業員エンゲージメントの向上を図る

従業員エンゲージメントとは、社員が企業や仕事に対してどれだけ熱意を持ち、自発的に貢献しようとしているかを示す指標です。エンゲージメントが高い職場では、離職率が低く、生産性や顧客満足度も向上する傾向があります。

従業員エンゲージメントを高めるためには、企業のビジョンや価値観を社員と共有し、日々の業務に意味を見出せる環境づくりが重要です。経営層や管理職が日常的にコミュニケーションを取り、現場の声に耳を傾ける姿勢も信頼関係の醸成につながります。

表面的な施策ではなく、組織文化として「共に働く意味」を育むことが、離職コストの未然防止に直結します。

定期的な1on1やフィードバックの実施

社員との定期的な1on1ミーティングは、離職予防の有効な手段です。上司と部下が定期的に対話することで、業務上の悩みや不満、人間関係の課題を早期にキャッチでき、深刻化する前に対応が可能になります。

また、感謝や努力への正当なフィードバックを通じて、社員は「見てもらえている」という安心感を得られます。重要なのは、単なる業務報告の場ではなく、社員のキャリアやモチベーションにも焦点を当てた双方向の対話を意識することです。

キャリア支援と成長機会の提供

社員が将来に希望を持てず、成長の実感が得られないと感じたとき、離職を選択する可能性が高まります。そのため、定期的なキャリア面談の実施やスキルアップの機会提供は重要な対策です。

具体的には、社内公募制度やジョブローテーション、社外研修の受講支援など、多様なキャリアパスを提示することで、「この会社で成長できる」という安心感を生み出せます。また、上司が部下のキャリア目標に関心を持ち、支援する姿勢を示すことで、社員の定着意欲はより高まります。

キャリア支援は、単なる人材育成ではなく、長期的な関係構築の鍵となります。

柔軟な働き方や福利厚生の充実

ライフスタイルや価値観が多様化するなかで、柔軟な働き方の実現は離職防止に直結する要素です。テレワーク制度やフレックスタイム、時短勤務などを取り入れることで、育児・介護・通院など様々な事情を抱える社員でも働きやすくなります。

また、福利厚生の充実も重要です。住宅手当や健康診断、メンタルヘルスケア、リフレッシュ休暇など、社員の生活を支える制度は、企業への信頼と満足度を高めます。単に制度を整えるだけでなく、「実際に使いやすいか」「現場のニーズに合っているか」を見直すことが、実効性のある離職防止施策となります。

AI×退職者の声で本質的な離職コスト対策『HR pentest』

HR pentestは、退職者を中心とした従業員の本音から「現場で実際に何が起きているか？」を高い解像度で把握・分析することで、組織課題の解決や離職防止をサポートするツールです。自然言語解析AIに加えて、専任担当者によるサポートも付けることができます。

以下のようなお悩みを抱えている方は、ぜひ一度資料をダウンロードしてみてください。

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まとめ

本記事では、社員の離職に伴う損失額の目安やコストの内訳、計算方法、具体的な対策について解説しました。

社員の離職は、採用費や教育費といった直接的なコストにとどまらず、業務の停滞や信頼関係の喪失といった間接的な損失も含めて、企業に大きな影響を与えます。

特に若手や中堅社員の離職は将来の経営資源を失うことに直結し、その損失額は想像以上に大きいものです。だからこそ、離職の兆候を早期に察知し、エンゲージメント向上やキャリア支援、柔軟な働き方の提供など、日頃から継続的な対策を講じていくことが重要です。

社員が安心して長く働ける環境を整えることが、最も効果的な離職コスト対策といえるでしょう。