2024/05/19
離職対策中途採用者が定着しない理由は？平均離職率や離職防止の施策事例もご紹介
「中途採用の離職率が高い…」「中途入社した社員がすぐ辞めてしまう…」
即戦力としての活躍が期待される中途採用ですが、一般的に中途入社した社員の離職率は新卒よりも高いと言われています。
本記事では、中途採用が定着しない理由や平均離職率、中途入社した社員の離職を防止する施策例をまとめました。中途採用者の離職防止に成功した企業の施策事例も紹介していますので、ぜひ参考にしてください。
中途採用者が定着しない理由を把握して、離職率の改善とともに組織課題の解決を図りましょう。
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中途採用者の平均離職率
中途採用者の平均離職率は30%超だと言われています。この離職率は新卒採用者と比較して1.5倍高く、中途採用者の定着化は難しい傾向にあります。
また、株式会社ビズリーチの調査では35～49歳の転職者の中で、前職の在職期間が3年未満の早期離職者が39％、35～39歳の年代別では50%以上という結果でした。
近年では新卒採用者の早期離職が問題視されていますが、中途採用者においても大きな課題があるといえるでしょう。
中途採用者の離職率計算方法
中途採用者の離職率は、一定期間内で離職した中途採用者数と同期間内で入社した中途採用者数を元にして、以下の計算式で求めることができます。
中途採用者の離職率 = 離職した中途採用者数 ÷ 中途採用者の総数 × 100（%）
以下の記事では詳細な離職率の計算方法、値を入力するだけで計算できるツールも紹介していますので、参考にしてください。
離職率計算エクセルテンプレート
従業員人数、離職者数などを入力することで年間の離職率を簡易に計算することができます。
無料ダウンロード中途採用者が定着しない理由
中途採用者が企業になかなか定着しない理由に多いものとして、以下のものが挙げられます。
- 入社後のフォローが不足していた
- 業務内容がイメージと違った
- 社風に合わなかった
- 良好な人間関係を築けなかった
それぞれ詳しく見ていきましょう。
入社後のフォローが不足していた
企業によって業務フローや社内ルールは異なるものです。前職で優秀な成績を収めていたり、社会人経験の長い中途採用者であっても、入社後のフォローが不十分だと不安・不満が募るため定着が難しくなってしまいます。
中途採用者側からすると新しい職場環境ではわからないことが多いため、業務に慣れるまでは適切なフォローが必要です。
業務内容がイメージと違った
実際の業務内容と中途採用者側が思い描いていたものが異なったため、早期離職を選択する中途採用者は少なくありません。事前に聞いていた業務内容と違っていた、仕事量やノルマが厳しかったなど、業務内容のイメージに対するギャップは社員の定着化を困難にします。
入社前に中途採用者側・企業側の双方で、しっかりと業務内容の認識をすり合わせることが重要です。
社風に合わなかった
社風や企業文化に馴染めず、ストレスを抱えて離職を選択してしまう中途採用者も多いものです。中途採用者が想像していた仕事スピードではなかった、職場内でのコミュニケーションが少ない、体育会系のノリが合わなかったというケースもあります。
中途採用だからと言ってスキルや経験だけを重視するのではなく、社風への適応性も見落とさないにように注意しましょう。
良好な人間関係を築けなかった
良好な人間関係を築くことができず、社内で孤立してしまう状況が続くと離職を考える場合もあります。特に中途採用者は同期がいないことが多く、横の繋がりを持てないことも要因のひとつに挙げられるでしょう。
社会人経験があれば大丈夫と放置せず、中途採用者が孤立してしまわないように注意する必要があります。
中途採用者の離職率改善が重要な理由
中途採用者の離職率改善が重要な理由は、定着化させることで企業に大きなメリットをもたらすためです。代表的なメリットとしては、以下の3つが挙げられます。
採用コストの削減
中途採用者が早期離職してしまうと、新たな採用プロセスを通じて再度人材を募集する必要が出てきます。採用には広告費用や面接の時間などのコストがかかりますが、定着率を向上させることでこれらのコストを削減できます。
他の社員への負担を軽減
中途採用者が離職すると、業務を引き継ぐために他の社員が負担を強いられ、業務の連続性や効率性が損なわれる可能性があります。離職率を低下させることで負担を軽減し、将来的には生産性や利益の向上も期待できるでしょう。
企業のイメージダウンを防止
中途採用者だけに限らず、高い離職率は企業のイメージダウンを招いてしまいます。入社してもすぐに辞める社員が多いと求職者から「ブラック企業ではないのか？」「職場環境が良くない？」と思われ、人材確保も困難になってしまいます。
中途採用者の早期離職を防止する施策例
なかなか定着しない中途採用者の早期離職を防止するための対策には、主に以下のものが考えられます。
それぞれの具体的な取り組みと合わせて紹介しますので、中途採用者の離職防止に役立ててください。
採用のミスマッチを防ぐ
中途採用者の早期離職を防止するには、採用の段階から対策を講じることが重要です。業務内容や待遇、キャリアパスといった企業側の情報をしっかり伝えるほか、求職者側の情報も入念にチェックして採用のミスマッチを防ぎましょう。
採用のミスマッチを防ぐための具体的な施策の例としては、以下のようなものが挙げられます。
- 採用対象の人物像を明確に発信する
- 過去の経験やスキルをよく確認する
- 社風や待遇を具体的に掲載する
- キャリアパスのイメージを共有する
- 社会人インターンシップを導入する
継続的なフォローアップ
中途採用者は入社後に現場任せにするのではなく、継続的なフォローアップをすることで定着を促せます。特に入社後3ヶ月までの中途採用者は不安を感じやすい傾向にありますので、慣れるまでは企業全体でフォローに努めるのが良いでしょう。
継続的なフォローアップの具体的な施策の例は以下のとおりです。
- メンター制度を導入する
- 人事部で定期的にフォロー面談を行う
- 中途採用者向けの研修を開催する
- オンボーディングを実施する
- 1on1ミーティングを導入する
コミュニケーションの強化を図る
中途採用者がなるべく早く企業に馴染めるように、コミュニケーションの強化を図ることも離職率改善に有効です。社内イベントやツールの活用など、様々な形で社内交流の場を設けると良いでしょう。
継続的なフォローアップの具体的な施策の例は以下のとおりです。
- ランチミーティングを導入する
- 部署外との飲み会を企画する
- 社内行事を企画する
- コミュニケーションツールを導入する
- 社内報を活用する
離職防止ツールを導入する
中途採用者の定着率を向上させるには、まず離職要因となっている組織課題を分析して、要因に合わせた適切な施策を講じることが重要になります。今まで様々な施策を試したものの期待していた効果が得られなかった、そもそも離職要因の分析の方法がわからないという場合は、離職防止ツールを導入するのも一手です。
『HR pentest』は、退職者の本音から「現場で実際に何が起きているか」を高い解像度で把握・分析することで、組織課題の解決に有効な施策を導き出す離職防止ツールです。自然言語解析AIによる分析レポートや退職者帳票に加え、在職者向けアンケート、退職時面談（イグジットインタビュー）のサポートもパッケージされています。
| 本音を引き出せる | ・イグジットインタビュー研修でスキルUP ・実務を通したトレーニング＆フィードバック |
|---|---|
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| 施策につながる | ・定量×定性で効果的に分析 ・在職者からも退職者からも不満を発見 ・高い解像度で課題把握＝施策につながる！ |
中途採用者の離職防止に取り組んだ企業の事例
実際に中途採用者の離職防止に取り組んだ企業は、どのような施策を講じているのでしょうか？2社の施策事例を見ていきましょう。
ユースタイルラボラトリー株式会社
ユースタイルラボラトリー株式会社は、全国各地に福祉・介護サービスを提供している企業です。
事業拡大を続けて2024年には従業員数を倍にする計画を策定し、その中で人材リソースを確保して組織課題の解決を図るため、離職防止ツール『HR pentest』を導入。ツール導入前は離職要因の分析方法がわからなかったものの、導入後は要因に合わせた施策をスピーディーに講じられるようになりました。
離職防止の施策は、中途採用者の入社時期を一時期にまとめて横の繋がりを構築するものです。中途採用者の同期を作ることで、コミュニケーションの活性化を図った施策事例でした。
参考：「データを眺める」から「データで改革する」へ！定着率強化に向けた本質的な課題解決
エスティーティー株式会社
エスティーティー株式会社は、自動車用特殊潤滑剤の専業メーカーです。
中途採用者の定着率や活躍に課題を抱えていたため、求人サイトのサポートを受けながら採用段階から対策に乗り出すことに。自社の魅力に加えて、社風やネガティブに捉えられるような情報も求人情報に記載する施策を講じました。
ポジティブな面だけでなく、ネガティブな面も包み隠さずに開示することで、入社後のギャップを防止する施策事例でした。
参考：エン転職 経理の採用成功事例｜エスティーティー株式会社
まとめ：離職理由に合わせた施策で中途採用者の定着化を図ろう
本記事では、中途採用者が定着しない理由や平均離職率、中途入社した社員の離職を防止する施策事例もご紹介しました。
中途採用者が定着しない主な理由は入社後のフォロー不足・イメージしていた業務内容とのギャップ・社風に合わなかった・人間関係です。しかし、離職理由は中途採用者一人ひとり異なるため、定着化を図るなら退職面談やアンケートなどで傾向を把握することも大切になります。
中途採用者が定着しない理由の傾向を分析して、一つひとつの離職要因に対して適切な対策を講じることが、離職率改善のポイントとなります。中途採用者の離職率に課題感を抱えていた方は、ぜひ本記事を役立ててください。
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