2024/06/28
離職対策なぜ辞めて欲しくない人が辞める？期待の人材が退職する原因・離職防止の対策を解説
「真面目な人ほどどんどん辞めていく…」「期待していた部下から退職願を受け取った…」
長く活躍して欲しいと思っていた人材の流出は、社内に大きなショックを与えるだけでなく、事業成長にも影響を及ぼすものです。離職を防止するには、原因の究明と適切な対処が求められます。
本記事では、辞めて欲しくない人が辞める原因と離職防止の対策について解説します。辞められると困る人の特徴や退職の影響、引き止める際のポイントも解説していますので、ぜひお役立てください。
最短３ヶ月で課題分析、施策立案
辞められると困る人の特徴
会社にとって辞めて欲しくない人というのは、どのような特徴を持っているのでしょうか。具体的な特徴について詳しく見ていきましょう。
- 仕事ができて生産性が高い人材
- 人望が厚くリーダシップがある人材
- コミュニケーション能力に長けた人材
仕事ができて生産性が高い人材
仕事ができて生産性が高い人材は、会社にとって非常に重要なため辞めて欲しくないものです。このタイプの従業員は他の人よりも与えられたタスクを迅速にこなし、質の高い成果を生み出してくれます。
専門性の高いスキルを身に着けているほか、高い問題解決能力でトラブルが発生した際にも冷静に対処できる場合もあるでしょう。これらの能力は他社でも重宝される可能性が高く、できる限り長く自社で活躍してもらいたいものです。
人望が厚くリーダシップがある人材
人望が厚くリーダシップがある人材は、会社にとって欠かせない存在です。同僚や部下からの支持も厚く、チームの結束力が高まってプロジェクトを成功へ導いてくれます。
高いマネジメント能力を兼ね備え、組織の中核を担う存在でもあることから、辞めて欲しくないと考える人は多いでしょう。特にこのタイプの人材が離職してしまうと、組織へ大きな影響を及ぼす可能性が高くなります。
コミュニケーション能力に長けた人材
コミュニケーション能力に長けた人材は、組織の潤滑油となる存在です。社内のムードメーカーとなり、従業員同士の意思疎通を円滑にし、情報共有やチームワークをスムーズにしてくれます。
また、社内だけでなく取引先からの評判が良いケースが多く、会社の対外的なイメージアップにも貢献しています。このタイプの人材は組織全体のパフォーマンスアップや人間関係にも寄与するため、できる限り辞めて欲しくないものです。
辞めてほしくない人が辞める際の影響
辞めてほしくない人が辞める際の影響は多岐にわたります。主な影響としては、以下のようなものが考えられるでしょう。
- 会社全体の士気が下がる
- 業務の生産性や品質が低下する
- 職場内の雰囲気が悪くなる
- 顧客満足度が低下する
- 連鎖退職を引き起こす
辞めて欲しくない人は社内で中心的な存在となっていることが多く、モチベーションや生産性の低下を招くだけでなく、職場内の雰囲気を悪化させたり、最悪の場合は連鎖退職を誘発する可能性もあります。
また、辞めて欲しくない人の離職は、社内だけでなく社外にも影響を及ぼす場合があります。顧客満足度の低下や契約の見直しが必要になるケースに発展する可能性もありますので、注意しましょう。
辞めてほしくない人が辞める際に多い5つの原因
辞めてほしくない人が辞めてしまう原因は、人によって様々です。代表的な原因としては以下のようなものが考えられます。
- 過重労働でワークライフバランスが欠如していた
- 報酬や福利厚生に対して不満がある
- 職場の人間関係に問題があった
- キャリア成長の機会が限られていた
- 他社からヘッドハンティングを受けた
それぞれの離職の原因について、詳しく見ていきましょう。
過重労働でワークライフバランスが欠如していた
過重労働が続き、ワークライフバランスが欠如していると多くの人材が離職を考えるものです。過度な残業や休日出勤は従業員の健康を損なうだけでなく、家庭や個人の時間も圧迫して精神的に疲弊してしまいます。
過重労働が常態化している職場環境では、辞めて欲しくない人ばかりか他の従業員にも影響を及ぼし、全体のモチベーションが低下します。特に優秀な従業員には多くの仕事が集中しやすい傾向にあるため、業務負担の均一化や労働時間管理、休暇取得の推奨が必要になるでしょう。
報酬や福利厚生に対して不満がある
報酬や福利厚生に対する不満は、辞めて欲しくない人が辞める大きな要因のひとつです。市場相場と比較して低い給与水準、不十分な福利厚生は従業員のモチベーションを低下させてしまいます。
特に、成果に見合った報酬が得られていないと感じる場合、従業員は自分の努力が正当に評価されていないと感じ、他社でより良い条件を求める傾向が強まります。ただし、単純に給与水準を上げるだけでは一時的な解決にしかならない場合もあるため注意が必要です。
職場の人間関係に問題があった
職場の人間関係に問題があったことも、辞めて欲しくない人が辞める原因となり得ます。上司や部下、同僚と良好な人間関係を築けない場合、ストレスが溜まり仕事へのモチベーションが低下します。
特にパワハラやセクハラ、いじめなどは大きな精神的負担となり、職場環境の改善が見込めない場合は退職を決意することが多いです。定期的なミーティングやフィードバックの機会を設けたり、従業員が気軽に相談できる環境を整えることが重要になります。
キャリア成長の機会が限られていた
キャリア成長の機会が限られていることも、辞めて欲しくない人が離職する原因のひとつです。優秀な人材ほど自身のスキルアップやキャリア成長をシビアに捉えているため、機会が乏しいと離職を検討してしまいます。
今の会社で成長できないと感じると、他社でのキャリアチャンスを模索するようになってしまいます。そのため、従業員のキャリアパスを明確にし、継続的にスキルアップを支援する体制を整えることが重要です。
他社からヘッドハンティングを受けた
自社で辞めて欲しくないほどの優秀な人材であれば、他社からヘッドハンティングを受ける可能性もあります。市場価値が高いスキルを持つ人材は、他社からより魅力的な条件でアプローチされることが多いです。
高い給与水準や魅力的なキャリアパス、優れた企業文化を提示されてしまうと、従業員は現在の職場に留まる理由が薄れてしまいます。そのため、定期的に面談の機会を設けて従業員の意向や不満を把握し、早期に対処することが求められます。
離職率計算エクセルテンプレート
従業員人数、離職者数などを入力することで年間の離職率を簡易に計算することができます。
無料ダウンロード辞めてほしくない人の退職を引き止める際の3ステップ
辞めて欲しくない人の退職を引き止めるのは、非常に困難です。法律的には会社が退職意思のある従業員を引き止める権限はないため、遺留に成功する可能性は極めて低いものと捉えておきましょう。
どうしても辞めてほしくな人の退職を引き止めたい時は、次の3ステップを試してみてください。
辞めてほしくない人の退職を予防するための対策
辞めて欲しくない人の退職を引き止めることは困難なため、事前に離職防止に取り組んでおくことが重要です。退職を予防するための対策例をご紹介します。
- 人事評価基準を見直す
- 新たな挑戦の機会を設ける
- 労働環境を改善する
- 従業員や退職者の声を聞く
- 離職防止ツールを活用する
それぞれの対策について、具体的に見ていきましょう。
人事評価基準を見直す
辞めて欲しくない人の退職を防ぐには、公平で透明性のある人事評価基準を設けることが重要です。従業員の定量的な成果や貢献度だけでなく、プロセスやチームへの貢献度も評価することで、定着率の向上が図れるでしょう。
既に人事評価基準を設けていても、従業員側が評価されていると感じなければ、モチベーションやエンゲージメントは向上しません。会社側が従業員の多面的な努力を認識し、定期的な面談やフィードバックを通して評価することが重要です。
新たな挑戦の機会を設ける
辞められると困るほどの優秀な人は、成長意欲が高く新たな挑戦の機会を求めていることが多いものです。新しいプロジェクトへの参加やジョブローテーション、内部公募制度を導入し、キャリアの幅を広げることは離職防止に効果が期待できます。
新たな挑戦の機会を設けることは、今の仕事にやりがいを感じられなくなった従業員、別の業界が気になっている従業員の離職防止に対して特に有効です。チャレンジングな目標設定やイノベーションを奨励する文化を育んで、従業員のやる気を引き出し、長期的な成長を支援しましょう。
労働環境を改善する
過重労働が常態化している環境では、どれだけ辞めて欲しくない人でも長期的に活躍することは困難です。離職を防止するには、労働時間の適切な管理や柔軟な勤務形態を通じて、従業員のワークライフバランスを支援することが求められます。
従業員一人ひとりの業務負担を均一化するほか、リモートワークやフレックスタイム制度の導入なども有効でしょう。高い定着率を維持するためには、労働環境の改善と評価を継続していくことが重要です。
従業員や退職者の声を聞く
退職理由は人によって様々なため、離職率を改善するには一つひとつの離職要因に対して、適切なアプローチが求められます。そのため、まずは従業員や退職者の声から離職要因となる組織課題を洗い出すことが重要です。
定期的な面談や従業員サーベイ、イグジットインタビューなどを通じて現場の問題点を抽出し、これらのフィードバックを基に具体的な改善策を講じましょう。対応を迅速かつ確実に行うことが従業員の信頼に繋がり、長期的な定着に働きかけます。
離職防止ツールを活用する
離職防止を成功させるには、従業員や退職者の声から組織課題を把握し、分析したうえで有効な施策を講じる必要があります。そして一度施策を講じたら終わりではなく、継続的に評価や改善を繰り返していくことも重要です。
これらの一連のサイクルを効率化し、確実に実行するには離職防止ツールを活用するのも有効でしょう。
HR pentestは、退職者を中心とした従業員の本音から「現場で実際に何が起きているか？」を高い解像度で把握・分析することで、組織課題の解決や離職防止をサポートするツールです。自然言語解析AIに加えて、専任担当者によるサポートも付けることができます。
以下のようなお悩みを抱えている方は、ぜひ一度資料をダウンロードしてみてください。
- 離職要因の分析の仕方がわからない…
- 退職者の本音の聞き出し方がわからない…
- 課題が不明瞭で施策がわからない…
- 給料が原因だと何もできない…
| 本音を引き出せる | ・イグジットインタビュー研修でスキルUP ・実務を通したトレーニング＆フィードバック |
|---|---|
| 解像度の高い面談記録 | ・自動文字起こしでそのまま蓄積 ・AIによる離職要因解析 ・退職者の生の声から課題がわかる |
| 施策につながる | ・定量×定性で効果的に分析 ・在職者からも退職者からも不満を発見 ・高い解像度で課題把握＝施策につながる！ |
実際にHR pentestを導入した企業様の事例は、以下の記事を参考にしてください。
まとめ
本記事では、辞めて欲しくない人が辞める原因や離職防止の対策について解説しました。
組織の中には辞められると困る優秀な人材が必ず1人はいるものです。一度退職を決意してしまうと引き止めるのは至難の業となりますので、事前に職場環境を改善して離職を予防することが重要になります。
ワークライフバランスの欠如や人間関係の悪化など、離職理由は従業員によって様々です。離職を防止するには要因となる組織課題を把握し、一つひとつ改善して継続的に評価や分析することが求められます。
辞められると困る人材がいる、期待していた部下に退職の前兆が見られる際は、ぜひ本記事を役立ててください。
＼この記事をシェアする／
この記事を書いた人
