社内キャリア面談の質問例7選！進め方や準備、よくある課題も解説

社員のキャリア意識が多様化する現代において、キャリア面談は欠かせない人材育成の手段となっています。しかし、いざ面談の場になると「何を話そうか…」「質問内容をまとめておけば良かった…」となるケースも少なくありません。

本記事では、社内キャリア面談で必ず聞いておきたい質問例についてまとめました。社内キャリア面談の効果的な進め方や事前準備、よくある課題についても解説していますので、ぜひ参考にしてください。

社員の自律的な成長を支え、組織の定着率や生産性向上にもつながるキャリア面談の成功を目指しましょう。

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2025.05.03

キャリア面談とは？

キャリア面談とは、社員と上司や人事担当者が定期的に行う1対1の面談で、社員のキャリア形成や働き方に関する意見・希望を共有する場です。業務評価や査定が目的の人事面談とは異なり、社員の中長期的な成長やキャリアビジョンに焦点を当てた対話を行います。

通常、半年〜1年に一度実施され、上司との信頼関係構築やモチベーション向上にもつながる重要な取り組みです。

キャリア面談を実施する目的

キャリア面談の主な目的は、社員が自身のキャリアを主体的に考える機会を提供し、会社側と方向性を共有することです。適切な配置や育成計画が立てやすくなり、社員の定着率向上や組織の生産性向上にも寄与します。

また、社員が抱える不安や希望を早期にキャッチし、キャリアの方向性に関する誤解や不満を未然に防ぐことが可能になるでしょう。

キャリア面談で得られる効果

キャリア面談を実施することで、社員のモチベーションアップやエンゲージメント強化といった効果が期待できます。

社員は自身のキャリアについて考えるきっかけを得るとともに、上司からのフィードバックにより自己理解を深められます。企業側にとっても、人材の適正配置やリーダー候補の発掘につながり、中長期的な組織成長に貢献します。

社内キャリア面談の重要性

社内キャリア面談は、企業に欠かせない人事施策のひとつです。社内キャリア面談の重要性について、以下の3項目から深堀りしておきましょう。

社員のキャリア自律の促進

社内キャリア面談は、社員が自身のキャリアについて主体的に考えるきっかけを与える重要な機会です。

日々の業務に追われていると、将来の目標やスキルの棚卸しを行う時間が取れないこともありますが、面談を通じて改めて自身の強みや課題、目指す方向性を見つめ直すことができます。上司との対話を通じて気づきを得ることで、自ら成長の道筋を描き、能動的に行動を起こすようになるため、キャリア自律を促すうえで非常に有効です。

社員一人ひとりの意欲や目標が明確になることで、企業全体の活力にもつながります。

組織の人材育成戦略

社内キャリア面談は、企業の人材育成戦略を現場レベルで具現化するための重要な施策です。

社員の希望や適性を正しく把握することで、個々に合った育成プランや研修機会を提供しやすくなります。また、将来のリーダー候補や専門人材の発掘にもつながり、中長期的な組織づくりにおいても大きな意味を持ちます。

社内キャリア面談を通じて得た情報は、配置転換やプロジェクト選定の参考となり、無理のないキャリアパスの設計にも寄与するものです。企業が成長を続けていくためには、社員一人ひとりの成長支援が欠かせず、その実現において社内キャリア面談は大きな役割を果たします。

離職防止への貢献

社内キャリア面談は、社員の悩みや不安を早期にキャッチし、離職を未然に防ぐ有効な手段です。

普段は言いづらいことも、定期的な面談という形であれば相談しやすく、職場環境や業務内容への不満、キャリアに対する不安などを表面化させることができます。その情報をもとに早めの対応を行うことで、社員の不満を解消し、安心して働ける環境づくりにつながるでしょう。

また、企業側が個々の社員と真剣に向き合っている姿勢を示すことで、信頼関係の構築にも寄与し、組織への帰属意識が高まります。

社内キャリア面談で直面しやすい課題

社内キャリア面談を実施する際、現場の担当者は様々な課題に直面するものです。特に多い課題について、詳しく見ていきましょう。

面談が形骸化してしまう

社内キャリア面談を定期的に実施すること自体が目的となり、形だけのやり取りで終わってしまうケースは少なくありません。質問も毎回同じで、新たな気づきや具体的なアクションにつながらない場合、社員側の期待値も低下し、やがて形式的な場として定着してしまいます。

社内キャリア面談の質を高めるためには、内容の目的やゴールを明確にし、社員の状況に応じた柔軟な対応が求められるでしょう。

キャリアの方向性が定まっていない社員への対応

すべての社員が明確なキャリアビジョンを持っているわけではなく、「やりたいことがわからない」という声も珍しくありません。そのような場合、無理に将来像を引き出そうとすると逆効果になることもあります。

対話を通じて、得意なことや興味関心を一緒に整理しながら、少しずつ方向性を見つけていく支援が求められます。

上司と部下の信頼関係が築けていない

信頼関係が十分でない状態では、社員が本音を語ることは難しく、社内キャリア面談の効果が薄れてしまいます。特に評価権限を持つ上司が面談者である場合、社員は自分の弱みや不満を伝えづらくなる傾向があります。

そのため、日頃からのコミュニケーションや心理的安全性の確保が重要です。また、必要に応じて人事や第三者が同席する仕組みも有効です。

面談結果を活用するのが難しい

せっかく面談で得られた社員の希望や課題が、その後の人事施策や配属に反映されないと、社員のモチベーションは低下します。「話しても無駄」といった不信感が生まれ、面談そのものの信頼性が損なわれるリスクもあります。

面談結果は適切に記録・共有し、育成計画や配置判断に活用することが重要です。

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2025.04.30

社内キャリア面談における事前準備

社内キャリア面談を効率的に進めるには、事前の準備が欠かせません。特にどのような点に備えておくべきか、詳しく見ていきましょう。

面談の目的とゴールを明確にする

社内キャリア面談を有意義な時間にするためには、面談の目的とゴールを事前に明確にしておくことが重要です。「キャリアの方向性を共有する」「育成方針を話し合う」など、面談ごとにテーマを設定し、社員にも事前に共有しておくことで、双方が準備しやすくなります。

目的が曖昧なまま進めると、表面的な話で終わってしまうことが多いため、社内キャリア面談の質を高めるには明確な意図が欠かせません。

社員の過去の評価・実績を把握しておく

社内キャリア面談の前には、社員のこれまでの業務実績や人事評価、取り組んできたプロジェクトなどを上司がしっかり把握しておくことが大切です。これにより、具体的な話を交えた建設的な対話が可能となり、社員の努力や成果を正当に評価する姿勢も伝わります。

過去の情報をもとに今後のキャリアを一緒に考えることで、社員の納得感や信頼感が高まります。

キャリアシートや事前アンケートの活用

社内キャリア面談の質を高めるために、事前にキャリアシートやアンケートを活用するのも効果的です。社員が自分の強み・課題・将来の希望などを事前に整理しておくことで、当日の対話がスムーズに進みやすくなります。

上司もその内容を事前に把握しておくことで、より深い質問やフィードバックが可能になります。限られた時間で最大限の成果を得るための準備手段として有効です。

何を聞く？社内キャリア面談の質問例7項目

社内キャリア面談を実施する際、事前に聞くことをまとめておくことも重要です。何を話すかはケースバイケースですが、必ず聞いておくべき質問例を7つご紹介します。

現在の業務への満足度を確認する質問

社員が日々どのような想いで業務に取り組んでいるかを把握することは、モチベーション管理や改善提案の第一歩です。面談では、今の仕事内容に満足しているか、業務上の悩みがあるかを率直に聞き出しましょう。

表面的な回答で終わらせず、具体的な背景や感情に寄り添う姿勢が大切です。

強みや成長実感に関する質問

社員自身の強みや成長実感について質問することで、自己認識を深めると同時に、適切なフィードバックや支援の糸口が見えてきます。成功体験や乗り越えた課題を振り返ってもらうことで、ポジティブな対話が促進されるでしょう。

今後チャレンジしたい仕事に関する質問

社員の意欲や関心に合った仕事を提供するためには、「何をやってみたいか」を聞くことが重要です。やりたいことが明確でない社員にも、少しずつ方向性を探れるような問いかけを心がけましょう。

中長期的なキャリアビジョンを確認する質問

将来のキャリアビジョンを共有することで、適切な育成方針や配置を検討できます。漠然としていても構わないので、理想の姿や関心のある分野について対話を深めることがポイントです。

現在の働き方や環境に関する質問

社員が安心して働ける環境が整っているかどうかを把握することは、エンゲージメント向上につながります。業務量、ワークライフバランス、在宅勤務の可否など、具体的な状況についてもヒアリングしましょう。

上司やチームへの要望を探る質問

現場のマネジメントやチーム運営に対する率直な意見を引き出すことで、改善のヒントを得ることができます。社員が言いづらいと感じる内容にも配慮しつつ、丁寧に聞き出しましょう。

会社や組織に対する意見を聞く質問

社員が会社全体に対してどのように感じているかを把握することで、エンゲージメントの状況や改善の糸口が見えてきます。会社への期待や課題を率直に語ってもらうことが大切です。

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2025.04.28

社内キャリア面談の効果的な進め方

社内キャリア面談の、効果的な進め方のポイントについて解説します。社内キャリア面談の時間をより有意義なものにするためにも、ぜひ参考にしてください。

双方向の対話を意識する

効果的な社内キャリア面談は、上司からの一方的な質問や評価ではなく、社員との「双方向の対話」を意識することが重要です。社員の考えや気持ちを引き出すためには、問いかけに対して十分な時間を取り、途中で遮らずに聞く姿勢が求められます。

また、上司自身も考えを共有することで、対話の深みが増し、信頼関係の構築にもつながります。対話を通じて、社員自身がキャリアについて主体的に考えるきっかけを与えることが、面談の大きな価値となるのです。

傾聴の姿勢を持ち、共感を示す

社内キャリア面談においては、上司の「傾聴力」が非常に重要です。うなずきや相づち、目を見て話を聞くといった非言語的な表現も含め、共感を示すことで安心感が生まれます。

また、たとえ上司が異なる意見を持っていたとしても、まずは「そう感じているんですね」と気持ちに寄り添う姿勢を見せることで、建設的な対話へとつながるでしょう。心理的安全性のある面談が、前向きなキャリア形成を支えます。

面談内容から具体的なアクションにつなげる

社内キャリア面談で得られた気づきや意見は、具体的なアクションにつなげてこそ価値があります。例えば、「◯◯に挑戦したい」という声があれば、どのような業務や研修機会が提供できるかを検討しましょう。

本人と合意した目標や方向性は記録に残し、上司・人事・本人の三者で共有すると、継続的な支援につながります。また、抽象的な内容で終わらせず、「次回の面談までに何をするか」といった行動計画まで落とし込むことで、社員の成長を実感しやすくなります。

面談後のフォローアップを継続する

社内キャリア面談は、面談当日だけで完結するものではありません。面談後のフォローを丁寧に行うことで、社員は「話を聞いてもらえた」と実感し、信頼関係が深まります。

面談の場で決まったアクションや目標については、定期的に進捗を確認し、必要に応じて支援を行うことが大切です。また、上司からのフォローに加え、人事部門がサポート体制を整えておくと、組織としてキャリア支援に取り組んでいる姿勢を示せます。

自然言語解析AIで社内キャリア面談を効率化『HR pentest』

HR pentestは、従業員アンケート×人事面談×AIで人材投資の最適化をサポートするツールです。

人的資本施策を成功させるには、人事面談や退職面談などで得た定性データの活用が必要不可欠です。HR pentestは独自のテクノロジーとノウハウで、従業員の声を活用した課題の因果関係解明を実現します。

以下のようなお悩みを抱えている方は、ぜひ一度資料をダウンロードしてみてください。

• 全社的な案件が不足、面談記録が蓄積されていない…
• 面談記録や従業員の声を活かす仕組みが存在しない…
• 自社の状況把握が困難…

業務効率化・高度化	・面談記録の自動生成 ・フォローアップ管理 ・面談品質レポート ・従業員アンケート（二次元コード、メール）
データ活用	・従業員アンケートレポート ・インタビュー帳票/レポート ・コンディションレポート（β）
セキュリティ	・2要素認証 ・柔軟な権限設定 ・各種エンタープライズ向けセキュリティ対策

まとめ

本記事では、社内キャリア面談で必ず聞いておきたい質問例、効果的な進め方、事前準備、よくある課題について解説しました。

社内キャリア面談は、社員の声に耳を傾け、将来の方向性を共に考える貴重な機会です。面談を成功させるためには、事前の準備や傾聴姿勢はもちろん、面談後のアクションやフォローまで一貫した取り組みが求められます。

また、効果的な質問によって社員の本音を引き出すことで、キャリア支援と組織の成長を両立させることが可能になります。制度として形だけの面談に終わらせるのではなく、社員一人ひとりの未来に寄り添う「意味ある対話」を目指しましょう。