2024/04/23
離職対策【無料ツール付】離職率の計算方法は？業界別の平均や改善方法も解説
労働人口の減少や採用難で人手不足が深刻化する昨今、離職率は人事や経営陣が必ず把握しておくべき指標のひとつです。もしも離職率が高い場合は、離職要因に合わせた適切な対策を講じ、定着率や組織課題の改善に取り組む必要あります。
本記事では、離職率の計算方法をわかりやすく解説しています。目的別の離職率の計算方法をはじめ、業界別の離職率の平均、離職率が上がる原因や改善方法も紹介していますので、ぜひ参考にしてください。
また、従業員数や離職者数を入力するだけの離職率簡易計算ツール、詳細な離職率を計算するためのエクセルテンプレートも配布しています。ぜひ自社の離職防止・定着率改善にお役立てください。
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そもそも離職率とは？
正しく離職率を計算するために、まず離職率の基本的な考え方をおさらいしておきましょう。
離職率の定義
離職率とは、ある一定の期間内でどれだけの従業員が離職したのかを表す指標です。企業の働きやすさや魅力に比例すると言われ、離職率が低い場合は従業員の満足度が高いと考えられる反面、高い場合は不満や不安を抱えている従業員が多いことを示します。
離職率は期初〜期末までの1年間で計算するのが一般的ですが、「中途入社3年未満の社員の離職率」「1年間の人事部の離職率」「女性社員の離職率」など、目的に合わせて様々なパターンを計算することが可能です。
もし自社の人材の流動性が高い場合は、離職率を把握したうえで原因調査と適切な対策を講じ、離職率の改善を図ることが重要になります。
離職率と定着率の違い
離職率の対となる指標に、定着率があります。離職率は離職した従業員の割合を示す指標であることに対し、定着率は企業に残っている従業員の割合を示します。
例えば、4月1日に10名が入社して1年後に3名が退職し、7名が在職している場合の定着率は70%です。定着率と離職率を合計すると100%になり、「定着している人数に着目した指標＝定着率」「離職した人数に着目した指標=離職率」であるためどちらも従業員の動向を示す重要な指標となります。
入力するだけ！離職率簡易計算ツール
まずは「おおむねの離職率を把握したい！」という方は、以下の離職率簡易計算ツールをご活用ください。任意の期間内の離職者数と従業員数を入力するだけで、離職率を計算することができます。
※本ツールは厚生労働省が定義する離職率の計算方法を参考にしています
詳細な離職率を計算するエクセルテンプレート
より詳細な離職率、年間の月別の離職率を計算したい方は、以下よりエクセルのテンプレートをダウンロードしてください。登録不要・無料で今すぐご活用いただけます。
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離職率の計算方法
離職率の計算方法は、法律や規定などで明確に定められているわけではありません。各組織や目的に応じて、様々な計算方法があります。
どのように計算すれば離職率は算出できるのか、計算例と合わせて見ていきましょう。
厚生労働省の離職率計算方法
厚生労働省が年に2回行っている「雇用動向調査」では、以下の計算式が用いられています。
離職率 = 離職者数 ÷ 1月1日現在の常用労働者数 × 100（%）
厚生労働省では年間の離職者数を、1月1日時点の常用労働者数（パート・試用期間中の従業員含む）で割った数値から離職率を求めています。そのため、パートの割合が多い企業では離職率が高く算出される傾向にあるのです。
例）2022年1月1日時点の常用労働者数が200名で、2022年12月までの1年間で20名が離職した場合…
20 ÷ 200 × 100 = 離職率 10%
企業の離職率計算方法
企業が離職率を計算する場合、対象とする期間や雇用形態などを自由に設定することができます。
離職率 = 起算日から一定期間内の離職者数 ÷ 起算日時点の従業員数 × 100（%）
従業員数は雇用形態や部署などでセグメントしても良いですし、期間も1年や3年など任意です。目的に合わせて離職率を計算しましょう。
例）2023年4月時点の正社員が300名で、2024年3月までに10名が離職した場合…
10 ÷ 300 × 100 = 離職率 3.3%
新卒の入社3年以内の離職率計算方法
新卒社員が入社して3年以内で退職してしまう、早期離職の離職率を計算する場合は以下の計算式を用います。
新卒入社3年以内の離職率 = 〇〇年度に入社した新卒のうち3年以内に離職した人数 ÷ 〇〇年度の新卒入社人数 × 100（%）
新卒社員の入社後3年以内の離職率は、特に企業の働きやすさを判断する指標として重要です。一般的には3割以下であれば”働きやすい企業”であると言われていますので、3割を上回っている場合は原因を調査して、対策を講じる必要があるかもしれません。
例）2021年4月の新卒社員が50名で、2024年3月までに15名が離職した場合…
15 ÷ 50 × 100 = 離職率 30%
離職率を計算する際の注意点
先述の通り離職率の計算方法は法律等で定義されていないため、実際に計算する際にはいくつかの注意点があります。どのような点に注意すべきなのか、具体的に見ていきましょう。
定年退職者やグループ会社への出向者を含めるか検討する
離職率を計算する際に、離職者の基準を明確にする必要があります。定年退職者やグループ会社への出向者を離職者に含めるか否か、企業自身で判断しましょう。
一般的に定年退職者やグループ会社への出向者は含めない場合が多いですが、計算したデータをどのように活用するのかによっては、含めて計算する場合もあります。
業界によって離職率の捉え方は異なるもの
計算した結果、離職率が高いからと言って一概に悪い状況であるとは言い切れません。離職率の捉え方は業界や企業によって異なるものです。
例えば、繁忙期にパートや派遣などで短期雇用の従業員を増やす必要がある業界では、契約満了のたびに離職が発生するためおのずと離職率が高くなってしまいます。また、ベンチャー企業の場合は長期雇用ではなくジョブ型雇用を主体とする場合が多いため、離職率な高くなってしまうものです。
離職率の公表は慎重に
計算した離職率を公表するのか否かは、計算結果を踏まえたうえで社内で慎重に検討する必要があります。
もし業界平均よりも上回っている離職率を公表してしまうと、企業のイメージダウンに繋がってしまうかもしれません。しかし、離職率が業界平均よりも低い場合、それは「働きやすい企業」という魅力であるとも言えますので、採用活動を有利に進められる可能性があります。
業界別：日本の平均離職率
離職率の参考として、業界別の離職率をご紹介します。厚生労働省が発表した「令和5年上半期雇用動向調査結果」によると、各業界の離職率は以下の通りです。
| 産業 | 離職率 |
|---|---|
| 鉱業，採石業，砂利採取業 | 5.2% |
| 建設業 | 5.1% |
| 製造業 | 5.1% |
| 電気・ガス・熱供給・水道業 | 6.3% |
| 情報通信業 | 6.9% |
| 運輸業，郵便業 | 5.2% |
| 卸売業，小売業 | 8.0% |
| 金融業，保険業 | 5.6% |
| 不動産業，物品賃貸業 | 9.7% |
| 学術研究，専門・技術サービス業 | 7.7% |
| 宿泊業，飲食サービス業 | 14.8% |
| 生活関連サービス業，娯楽業 | 15.0% |
| 教育，学習支援業 | 11.0% |
| 医療，福祉 | 8.7% |
| 複合サービス事業 | 5.2% |
| サービス業（他に分類されないもの） | 11.7% |
業界別に見ると特にサービス業の離職率が高く、他の業界と比較してパートやアルバイトの割合が多いこと、接客の機会が多いことによるストレス、給与の金額などが要因として挙げられます。
離職率が高い企業の傾向
離職理由は人によって様々で、必ずしも企業に責任があるわけではありません。しかし、それでも離職率が高い場合は企業側に何かしらの組織課題がある可能性があります。
離職率が高い企業は以下の傾向がありますので、離職率が高い場合の原因調査の参考にしてみてください。
労働環境が整っていない
労働環境が整っていない企業は、離職率が高い傾向にあります。一口に労働環境と言っても様々なものがありますが、特に離職要因として多く挙げられるものは以下の通りです。
- 業務内容に対して給与が少ない
- 長時間労働が状態化して残業が多い
- 休日が少ない、休暇を取得しづらい
職場環境が悪い
離職理由の中でも特に多いものが、職場での人間関係がうまくいかなかったというものです。人間関係を悪化させる要因が職場環境にある場合、以下の傾向がないかチェックしましょう。
- 風通しが悪く意見が通らない
- パワハラやセクハラが横行している
- 従業員同士で協力する雰囲気がない
人材育成に力を入れていない
人材育成に力を入れていない企業は、従業員のモチベーションが上がらず離職率が高くなる傾向にあります。特に人材の流動性が高い業界の場合、従業員を長期的に育成しようという意思が低く、以下のような不満を抱えられてしまうことが多いです。
- 人事評価制度が不透明
- キャリア形成が見込めない
- 研修制度が整っていない
離職率を改善するには？
離職率が高い場合は原因に応じた適切な対策が必要になりますが、どのような取り組みをすべきなのでしょうか？具体例とともに見ていきましょう。
退職時面談を実施する
やみくもに離職防止の取り組みを進めても、的外れなものでは期待しているような効果は得られません。適切な施策を行うためには、退職時面談を実施して離職要因を突き止める必要があります。
退職者の声は労働条件や職場環境、評価制度などへの率直なフィードバックであり、自社の組織課題の発見に繋がります。退職時面談で吸い上げた退職者の声から自社の組織課題を分析して、適切な施策を実行することが大切です。
定期的な面談を行う
定期的な面談を行うことで、従業員が抱える不安や希望をキャッチアップすることができます。面談で従業員のキャリアパスの公開や配置転換希望のヒアリング、企業の中長期的なビジョンを共有するなどで、離職率を下げられる可能性があります。
役員や人事による面談のほか、上司との1on1ミーティング、メンター制度など、自社の体制に合った面談制度を取り入れてみましょう。
福利厚生を充実化させる
従業員のニーズに合わせた福利厚生は、モチベーションの向上に繋がります。自社の組織課題に合わせた福利厚生を用意することで、離職率の低下を図りましょう。
福利厚生の具体例には以下のようなものがあります。
コミュニケーションの活性化を図る
先述の通り、職場での人間関係の悪化を理由に離職する人は多いものです。良好な人間関係を構築するためには、職場のコミュニケーション活性化を図ることも大切です。
社内イベントの企画や社内のSNSの導入など、部署の隔たりを越えて従業員がコミュニケーションを取れる取り組みを実施しましょう。
採用ミスマッチを減らす
企業・候補者間で認識のズレがある採用ミスマッチは、早期離職の大きな要因のひとつとなります。採用ミスマッチを減らすために、以下の取り組みを行ってみましょう。
離職防止ツールを活用する
離職率を改善するには退職者・従業員への面談をはじめ、離職要因の分析、施策の考案など人的コストがかかるものです。既に人事の業務量が多い場合、分析方法がわからない場合などは、離職防止ツールを活用するのも一手です。
HR pentestなら、退職面談で吸い上げた本音から「現場で実際に何が起きているか」を高い解像度で把握・分析することで、組織課題の解決に有効な施策を導き出せます。
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まとめ：離職率を把握して定着率の改善を図ろう
本記事では、離職率の計算方法や業界別の離職率の平均、離職率が上がる原因や改善方法をご紹介しました。
離職率の計算方法は法律で定められていませんが、一般的には任意の期間内での「離職率=離職者数÷従業員数×100（%）」で算出することができます。期間や雇用形態、部署など、目的に応じたセグメントで計算することもでき、様々な活用が可能です。
離職者と従業員数を入力するだけで離職率を計算できる簡易ツール、離職率を詳細に計算できるエクセルテンプレートも掲載していましたので、離職率の計算方法がわからなくてお困りだった方も、ぜひ本記事を役立てて定着率の改善を目指してください。
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