2025/01/28
離職対策【無料算出ツール付】定着率の計算方法は？目安や平均、向上施策も解説
定着率は、企業の安定性や従業員満足度を図る重要な指標の一つです。自社の社員の定着率を正しく把握しておくことで、職場環境や採用計画の改善を図る際に大いに役立ちます。
本記事では、社員の定着率の計算方法や向上に向けた施策例について解説しています。定着率の目安となる平均や計算するメリット、低くなる原因についても紹介していますので、きっと役立つはずです。
入社人数や離職者数を入力するだけの定着率簡易計算ツールもあります。社員の定着率に関する課題解決にお役立てください。
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企業や組織における定着率とは？
計算方法の前に、まずは企業や組織における定着率の定義について詳しく見ていきましょう。
定着率の定義
定着率とは、特定の期間内において従業員がどれだけ在籍を続けているかを示す指標です。
定着率は組織の安定性や従業員の満足度、働きやすさを測る重要な要素として注目されています。特に、新卒社員や中途採用者の定着状況を把握するために活用されることが多いでしょう。
高い定着率は従業員の満足度が高いことを意味し、逆に低い定着率は職場環境や制度に改善の余地がある可能性を示唆します。
定着率と離職率の違い
定着率と離職率はどちらも人材管理における重要な指標ですが、その意味や計算方法は異なります。
特定の期間内に在籍を続けている従業員の割合を示すのが定着率である一方、離職率は期間内に退職した従業員の割合を示す指標です。
例えば、ある年度において入社した新卒社員が100人で、そのうち20人が年度内に退職した場合、離職率は20%となります。この時、定着率は80%となるため両者は補完的な関係にあると言えるでしょう。
定着率は組織の安定性や従業員の継続勤務の状況を示し、離職率は人材流出のリスクや課題を浮き彫りにします。
入力するだけ！定着率簡易計算ツール
自社の社員の定着率を手軽に計算したい場合、以下の定着率簡易計算ツールをご活用ください。任意の計測期間内における入社人数と離職者数を入力するだけで、定着率を簡単に算出することができます。
また、定着率と対になる離職率を計算するためのエクセルテンプレートも配布しておりますので、ぜひご活用ください。
離職率計算エクセルテンプレート
従業員人数、離職者数などを入力することで年間の離職率を簡易に計算することができます。
無料ダウンロード社員の定着率の計算方法
社員の定着率の計算方法は、厚生労働省等が明確に定めているわけではありません。どのように算出すれば良いのか、注意点とともに見ていきましょう。
定着率を算出する計算式
企業が定着率を計算する場合、以下の式を用いることで算出することができます。
定着率 =
(起算日時点の入社人数 − 起算日から一定期間内の離職者数) ÷ 起算日時点の入社人数× 100(%)
雇用形態や性別等の対象区分、 計測期間を任意に設定して定着率を算出します。ただし、計測期間内で中途入社した従業員は計算に含めないようにしましょう。
例えば、新卒社員の1年間の定着率を計算したい場合は、以下のようになります。
例）2023年4月に入社した新卒30名のうち、4名が2024年3月に離職した場合の定着率…
(30 − 4) ÷ 30 × 100 = 定着率 86.7%
社員の定着率を計算する際の注意点
計測期間と対象者を明確に定義する
社員の定着率を計算する際、対象となる計測期間と対象者を明確に定義することが重要です。
計測期間や対象者が曖昧だと計算結果に一貫性を欠き、信頼性が失われてしまいます。年度や月単位、雇用形態や部署毎など、自社の分析目的に応じて柔軟に対応することが求められます。
異なる計算基準を比較しない
異なる計算基準を用いて算出した定着率を比較することは避けるべきです。
計算方法や対象期間が異なる場合、単純な比較では正確な結論を導くことが難しくなります。例えば他社との比較を行う際には、双方が同じ基準で計算されているかを確認する必要があります。
同様に、自社内でも異なる部署や時期のデータを比較する際には、計算条件を揃えることが重要です。
定性データと組み合わせて分析する
定着率は数値としての情報を提供しますが、その背後にある要因を深く理解するためには定性データとの組み合わせが有効です。
例えば、退職理由や従業員満足度調査の結果などを併せて分析することで、数値だけでは分からない原因や改善点を特定できます。定量データと定性データの両面からアプローチすることで、定着率向上に向けた効果的な施策を検討することができるのです。
社員の定着率を計算する3つのメリット
社員の定着率を計算することで、企業や組織はどのようなメリットを得られるのでしょうか。自社の定着率を把握することで得られる大きな3つのメリットについてご紹介します。
- 組織の安定性を客観的に把握できる
- 人材育成の効果を測定できる
- 採用や職場環境改善の指標として活用できる
組織の安定性を客観的に把握できる
定着率が高い場合、社員が職場に満足し、長期的に働きたいと感じていることを示します。一方、低い定着率は離職が頻繁に発生している可能性を示唆し、組織内の課題を浮き彫りにします。
社員の定着率は、組織全体の健康状態を示すバロメーターとして機能し、適切な人事施策を講じるための重要な判断材料となるでしょう。
人材育成の効果を測定できる
算出した定着率を活用することで、人材育成施策の効果を具体的に測定することができます。
例えば、研修プログラムやキャリア開発制度を導入した後の定着率を比較することで、これらの施策が従業員にとって有効であるかを評価できるでしょう。また、定着率の向上は、従業員がスキルや知識を活用しながら成長していることを意味します。
採用や職場環境改善の指標として活用できる
社員の定着率は、採用活動や職場環境の改善状況を評価する指標としても非常に有効です。
例えば、採用後の定着率が低い場合は、採用プロセスやオンボーディングの見直しが必要である可能性があります。また、職場環境に関する満足度と定着率を関連付けて分析することで、具体的な改善ポイントを特定できるでしょう。
定着率の活用は、採用戦略や職場環境の最適化に向けた効果的なアプローチを可能にします。
目安は？日本の企業の定着率の平均
定着率は業界や就業形態等によって、大きな差異があるものです。そのため、自社の定着率が高いのか低いのかを判断する際には、平均と比較してみるのが良いでしょう。
以下の3項目に分けて定着率の平均をご紹介しますので、ぜひ参考にしてください。
- 日本国内における平均定着率
- 就業形態別の平均定着率
- 業界・産業別の平均定着率
日本国内における平均定着率
厚生労働省が発表する『令和5年 雇用動向調査結果の概要』によると、正規雇用労働者・非正規雇用労働者のどちらも含む常用労働者の平均定着率は約84.6%です。
| 区分 | 平均定着率 |
|---|---|
| 男女合計 | 約84.6% |
| 男性 | 約86.2% |
| 女性 | 約82.7% |
就業形態別の平均定着率
同年の厚生労働省の発表を基にした、就業形態別の平均定着率は以下のとおりです。
| 就業形態 | 平均定着率 |
|---|---|
| 一般労働者（正社員） | 約87.9% |
| パートタイム労働者 | 約76.2% |
業界・産業別の平均定着率
同年の厚生労働省の発表から、業界・産業別の平均定着率をご紹介します。
| 業界・産業 | 平均定着率 |
|---|---|
| 鉱業，採石業，砂利採取業 | 約90.8% |
| 建設業 | 約89.9% |
| 製造業 | 約90.3% |
| 電気・ガス・熱供給・水道業 | 約89.6% |
| 情報通信業 | 約87.2% |
| 運輸業，郵便業 | 約89.7% |
| 卸売業，小売業 | 約85.9% |
| 金融業，保険業 | 約89.5% |
| 不動産業，物品賃貸業 | 約83.7% |
| 学術研究，専門・技術サービス業 | 約88.5% |
| 宿泊業，飲食サービス業 | 約73.4% |
| 生活関連サービス業，娯楽業 | 約71.9% |
| 教育，学習支援業 | 約85.2% |
| 医療，福祉 | 約85.4% |
| 複合サービス事業 | 約92.2% |
| サービス業（他に分類されないもの） | 約77.5% |
社員の定着率が低いのはなぜ？よくある原因
算出した定着率が平均よりも低い場合、何かしらの組織課題が潜んでいる可能性があります。なぜ定着率が低くなってしまうのか、よくある原因について詳しく見ていきましょう。
- 過度な業務負荷と長時間労働が常態化している
- 給与や評価が適正でない
- 職場内の人間関係が悪い
過度な業務負荷と長時間労働が常態化している
業務量が過剰である場合や、長時間労働が常態化している職場環境では、社員の身体的・精神的な負担が大きくなります。
このような状況が続くと、モチベーションの低下や疲労の蓄積によるパフォーマンス低下が生じ、最終的には離職に繋がることが多いです。特に、過剰な業務負荷は社員が自己成長を感じる機会を奪い、労働に対する満足度を著しく下げる原因となります。
給与や評価が適正でない
給与や評価が適正でない場合、社員のやる気やエンゲージメントが低下することがあります。
特に、同業他社と比較して給与が低い場合や、努力や成果が正当に評価されない場合には、不公平感が生じやすくなります。この不満が蓄積すると、社員は他社での就業を検討し始め、離職率が上昇する可能性があるため要注意です。
職場内の人間関係が悪い
職場内の人間関係が悪いことも、定着率低下の主要な原因の一つです。
上司との関係や同僚とのコミュニケーションが円滑でない場合、社員は働きにくさを感じ、職場への不満を抱くようになります。特に、ハラスメントや対立が頻繁に起こる環境では、心理的なストレスが増大し、早期退職に繋がるリスクが高まります。
社員の定着率を向上するための施策例
社員の定着率の向上を図るには、自社の状況に合わせた適切な施策が求められます。どのような施策が有効か迷った時は、以下の施策例を参考にしてみてください。
- 面談やアンケートを通じて原因を探る
- 待遇や評価制度を見直す
- 柔軟な働き方を導入する
- 採用のミスマッチを防止する
面談やアンケートを通じて原因を探る
社員の定着率を向上させるためには、まず現状を正確に把握することが重要です。そのために、有効な手段が定期的な面談やアンケートの実施です。
面談やアンケートを通じて現場の声を集めることで、社員が抱える不満や要望、職場環境の問題点を直接的に把握することができます。また、これらのフィードバックをもとに、具体的な改善策を講じることが可能となります。
現場の声を積極的に取り入れることで、信頼関係が深まり、働きやすい職場作りが進むでしょう。
待遇や評価制度を見直す
待遇や評価制度は、社員の満足度や定着率に直結する重要な要素です。
給与が市場平均と比較して低い場合や、努力が正当に評価されていないと感じられる場合、社員の離職意向が高まることがあります。定期的に給与水準や評価基準を見直し、公平で透明性のある制度を構築することが重要です。
また、成果を正当に評価する仕組みを取り入れることで、社員のモチベーション向上にも効果が期待できるでしょう。
柔軟な働き方を導入する
現代の働き方において、ライフスタイルに合わせた働き方は社員の満足度向上に欠かせない要素です。
リモートワークやフレックスタイム制度の導入は、社員のライフスタイルに合わせた働き方を可能にし、ワークライフバランスの向上を実現します。柔軟な働き方は特に育児や介護など、家庭の事情を抱える社員にとって大きな助けとなります。
採用のミスマッチを防止する
採用時のミスマッチは、定着率を低下させる大きな要因となります。この問題を解消するためには、採用プロセスの段階で応募者と企業の相性をしっかりと見極めることが重要です。
具体的には、会社の価値観や業務内容を正確に伝えることで、応募者が自分に適した職場かどうかを判断しやすくなります。また、面接で求職者のスキルや目標を深く掘り下げることで、ミスマッチのリスクを軽減することが可能です。
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まとめ
本記事では、社員の定着率の計算方法や向上に向けた施策例、目安となる平均や計算するメリット、低くなる原因について解説しました。
社員の定着率は、組織の健全性や成長可能性を測る重要な指標です。定着率を適切に把握することで、職場環境や人事施策の課題が浮き彫りになり、具体的な改善アプローチが明確になります。
継続的に定着率の分析と改善を行うことで、社員が働き続けたいと思える魅力的な職場作りを目指しましょう。
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