2024/10/29
離職対策退職者の分析方法は？原因や傾向、項目から離職防止に繋げる手法を解説
優秀な人材の流出が深刻な課題で、離職防止が急務となっている企業は少なくありません。しかし、いざ離職防止の施策を講じようと思っても、具体的な退職分析の方法がわからずお困りの方も多いと思います。
本記事では、退職者の分析方法や基本的な手順について解説しています。退職分析で用いられる項目やよくある課題、分析を怠った場合のリスクについても解説していますので、ぜひお役立てください。
退職分析を効果的に実施することができれば、離職率の改善やエンゲージメントの向上に役立てられるでしょう。
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退職分析とは？
退職分析は、従業員が退職する理由や傾向をデータとして収集し、分析するプロセスです。退職分析を実施することで、組織内での問題点や改善すべき点を明確にし、離職率を下げるための具体的な対策を講じることが可能になります。
退職分析を実施する目的について
退職分析の主な目的は、離職の原因を深く理解し、今後の離職を防ぐための効果的な施策を立てることにあります。
従業員がどのような理由で会社を去るのかを把握することで、職場環境の改善やキャリアパスの明確化、マネジメントの強化など具体的なアクションが取れます。これにより、企業は優秀な人材を長期的に確保し、業績向上に繋げることができるのです。
退職分析を行わないリスク
退職分析は離職率を改善するにあたって重要なプロセスですが、実際に実践している企業はまだ多くありません。もしも退職分析を行わないと、どのようなリスクがあるのか詳しく見ていきましょう。
- 優秀な人材の流出を防げない
- 職場環境の改善機会を失う
- 組織の成長が停滞する
優秀な人材の流出を防げない
退職分析を行わない場合、優秀な人材がなぜ会社を去るのかを理解する機会を失います。従業員がどのような問題や不満を抱えているかを把握できなければ、離職の傾向や理由を特定することができません。
特に、高いスキルやリーダーシップを持つ社員が適切なサポートを受けられず、他社へ流出するリスクが高まります。優秀な人材を失うことは、企業の競争力を大きく損ない、業績低下にも繋がる可能性があります。
職場環境の改善機会を失う
退職分析を怠ると、職場環境に潜む問題や改善の余地に気づくことが難しくなります。従業員が退職する理由を把握しないままでは、組織の文化やコミュニケーション、ワークライフバランスなどの改善点が見過ごされがちです。
特に、職場のストレス要因や働きやすさに関する問題が放置されると、離職率はさらに悪化します。職場環境を改善する機会を逃すことは、企業全体のモチベーションやパフォーマンスに悪影響を与えるでしょう。
組織の成長が停滞する
退職分析を行わないことは、組織の成長が停滞するリスクも伴います。従業員が退職する原因を特定しなければ、問題を解決するための有効な施策が打ち出せず、組織の内部改善が進みません。
結果として、チームのパフォーマンスや生産性が向上せず、企業の成長が鈍化する恐れがあります。また、社員の離職が続けば、業務におけるノウハウの蓄積も難しくなり、長期的な競争力の低下にも繋がる可能性があります。
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従業員人数、離職者数などを入力することで年間の離職率を簡易に計算することができます。
無料ダウンロード退職分析に用いるデータ項目の種類と収集方法
退職分析ではさまざまなデータが活用されます。代表的なデータとしては以下のようなものが挙げられるでしょう。
これらの退職分析に用いるデータは、自社で保管している従業員データのほか、従業員サーベイ（社内アンケート）や人事面談、イグジットインタビュー（退職面談）等で収集するのが一般的です。
主に退職時面談やアンケートを通じて収集される”退職理由”に関するデータが中心となりますが、その他にも、従業員の在職期間や離職後のキャリアパス、職種別や年代別の離職傾向など、多角的なデータが必要になります。
退職分析の方法・手順
いざ退職分析を実施しようと思っても、具体的な手順ややり方がわからずお困りの方もいらっしゃるでしょう。退職分析の基本的な方法をご紹介しますので、ぜひ参考にしてください。
- 退職者へのアンケートやイグジットインタビューの実施
- 人事データの定量分析による離職傾向の把握
- 定性データと定量データの統合分析
- 定点観測と施策の改善
1.退職者へのアンケートやイグジットインタビューの実施
退職分析を実施する際は、まず退職者へのアンケートやイグジットインタビューを行います。退職者から直接フィードバックを得ることで、具体的な離職理由や職場に対する意見を収集することが可能です。
特に、退職時に行われるイグジットインタビューは、退職者が正直に意見を述べることが多いため、貴重なフィードバックが得られます。アンケートでは、複数の退職者から共通の傾向を把握することができ、インタビューでは詳細な洞察を得ることが可能です。
2.人事データの定量分析による離職傾向の把握
退職分析では、組織内の人事データを活用して、定量的に離職傾向を把握することも重要です。例えば、退職者の年齢、性別、在職期間、職種、部門などのデータを分析することで、特定の属性や条件において離職率が高いパターンを見つけることができます。
人事データの定量分析は、組織内のどのセグメントで特に離職が発生しやすいかを定量的に明らかにするため、効率的かつ客観的な改善施策を講じる際に役立つでしょう。
3.定性データと定量データの統合分析
退職分析をより効果的に行うためには、定性データと定量データの統合分析が不可欠です。
定性データは、アンケートやインタビューから得られる従業員の具体的な意見や感情を反映し、定量データは、人事データや退職率などの数値的な情報です。これらを組み合わせることで、単なる数値の傾向だけでなく、その背景にある深層的な要因を把握することができます。
定性データ＆定量データの統合的なアプローチにより、より精度の高い離職防止策を導き出すことが可能です。
4.定点観測と施策の改善
退職分析は一度きりのものではなく、定期的に実施することが重要です。企業が変化し続ける環境の中で、従業員のニーズや職場の状況も変わっていくため、定期的に退職データを見直し、最新の状況を把握する必要があります。
定期的な分析によって、離職傾向の早期発見や迅速な対応が可能になります。また、分析プロセスにはデータの収集、分析、改善策の提案、施策の実施というサイクルが含まれ、継続的に行うことで離職率を低減させることが期待されるのです。
退職分析を実施する際によくある課題
実際に退職分析を実施する際、多くの人事担当者が課題に直面します。特に多い課題は以下の通りですので、自社で退職分析をされる際の参考にしてください。
- 退職者の本音を引き出せない
- 面談記録が不足していて課題が不明瞭
- 退職分析から施策につなげられない
退職者の本音を引き出せない
退職分析を実施する際の課題のひとつに、退職者から本音を引き出すことが難しいという課題があります。退職者が会社に対する不満や問題を率直に話すことをためらう場合、円満退職を見越して表面的な理由しか得られないことが多いです。
特に、上司や同僚との関係が原因の場合、退職者はトラブルを避けるために本当の理由を隠す傾向があります。このような状況では、企業は離職の根本的な原因を把握できず、的確な対策が講じられない可能性が高くなります。
面談記録が不足していて課題が不明瞭
退職分析を行う際、退職面談やアンケートの記録が十分に残っていない場合、退職者の声を活かすことが難しくなります。面談時に得た情報が断片的だったり具体性に欠ける場合、後から分析を行っても明確な課題を浮き彫りにすることができません。
記録が不足していると組織全体でデータを共有できず、離職防止に役立つ洞察を得ることが困難です。
退職分析から施策につなげられない
退職分析を実施しても、得られた結果を具体的な施策に反映できないケースもよくあります。例えば、分析結果が抽象的すぎたり、現場での実行可能性が低い施策が提案された場合、離職防止に役立たないことがあります。
また、企業文化や予算、リソースの制約などから、効果的な施策が実行されないことも珍しくありません。
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HR pentestは、退職者を中心とした従業員の本音から「現場で実際に何が起きているか？」を高い解像度で把握・分析することで、組織課題の解決や離職防止をサポートするツールです。自然言語解析AIに加えて、専任担当者によるサポートも付けることができます。
以下のようなお悩みを抱えている方は、ぜひ一度資料をダウンロードしてみてください。
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実際にHR pentestを導入した企業様の事例は、以下の記事を参考にしてください。
まとめ
本記事では、退職者の分析方法や基本的な手順、項目、よくある課題、分析を怠った場合のリスクについて解説しました。
退職分析は、離職の原因を深く理解し、具体的な離職防止策を講じるための有効な手段です。アンケートやインタビュー、人事データの定量分析を駆使して、離職傾向を把握し、施策に結びつけることが重要になります。
しかし、本音を引き出す難しさや記録の不足、施策への反映の難しさなど、実施には課題も伴います。これらの課題を克服し、定期的な分析と改善策の実施を継続することで、企業の成長と優秀な人材の確保に貢献できるでしょう。
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