2025/03/31
人材育成社内アンケートは意味がない？業務改善に活かすポイントと注意点を解説
社内アンケートは従業員の声を収集し、業務改善に活かすための有効な手段です。しかし、「アンケートを実施しても意味がない」と感じる企業も少なくありません。
本記事では、社内アンケートは意味がないと言われる理由と、その対策について解説しています。社内アンケートを効果的に活用し、従業員の声を経営に生かすためのヒントを見つけましょう。
面談業務の最適化
社内アンケートの本来の目的
社内アンケートを実施する際、本来の目的を見失っていては意味がないものになってしまいます。まずは、社内アンケートを実施する目的について振り返っておきましょう。
- 従業員の声を可視化する
- 業務改善のための課題を発見する
- 経営層や管理職の意思決定をサポートする
従業員の声を可視化する
社内アンケートの主な目的の一つは、従業員の声を可視化することです。
日常業務の中では伝えにくい不満や提案、働き方に対する意見を手軽に収集する手段として機能します。特に匿名性を担保したアンケートでは、従業員が本音を伝えやすくなるでしょう。
可視化された意見をもとに、組織の課題や改善点を明確にすることで、従業員の働きやすい環境づくりにつなげることが可能です。
業務改善のための課題を発見する
社内アンケートは、業務改善のための課題を発見する有効な手段です。
現場の従業員が感じている業務の非効率やプロセスの問題点は、管理職や経営層には見えにくいことが少なくありません。定期的にアンケートを実施することで、部門やチームごとの具体的な課題を洗い出しやすくなります。
また、自由記述欄を設けることで、従業員の視点から見た解決策やアイデアを集めることも可能です。
経営層や管理職の意思決定をサポートする
社内アンケートで収集した従業員の意見やデータは、経営層や管理職の意思決定をサポートする重要な材料です。
数値化された満足度や具体的な課題が可視化されることで、客観的な判断がしやすくなります。また、部門や職種ごとの傾向を分析することで、ピンポイントな施策を立案できるようになります。
従業員の声を基にした施策の実施は、現場との信頼関係の構築にも寄与するでしょう。
社内アンケートは意味がないと言われる理由
社内アンケートを実施したものの、「意味がなかった」「失敗した」と感じてしまうケースは少なくありません。なぜ社内アンケートで期待していた効果が得られなくなるのか、理由について深堀りしていきましょう。
- 社内アンケートの実施が目的になっている
- 従業員が本音で回答できない環境
- 結果のフィードバックが不十分
- アンケート項目が曖昧で課題を特定できない
- 回答者の負担が大きい
社内アンケートの実施が目的になっている
社内アンケートを実施すること自体が目的となってしまっては、意味がない施策となりがちです。
形式的にアンケートを行うだけでは、従業員の声を集める意味が薄れてしまいます。さらに、回収したデータを分析せず放置してしまうと、従業員のモチベーションも低下します。
効果的なアンケートを実施するためには、明確な目的を設定し、得られた結果をもとに具体的なアクションを起こすことが重要です。
従業員が本音で回答できない環境
従業員が本音で回答できない環境も、社内アンケートの価値を損なう要因です。
特に匿名性が不十分だったり、回答内容が上司や人事に直接伝わることを懸念したりすると、従業員は正直な意見を避ける傾向にあります。この結果、表面的な回答が多くなり、実際の課題が見えなくなる恐れがあります。
匿名性を確保し、安心して意見を述べられる環境を整えることが必要です。
結果のフィードバックが不十分
社内アンケートの結果を集計しても、従業員に十分なフィードバックが行われない場合、アンケートの信頼性が損なわれます。
回答した従業員は、自分の意見がどのように受け止められたのかを知ることができず、「意見を言っても意味がない」「時間を無駄にした」と感じることもあります。
集計結果の共有や、具体的な改善策を提示することで、従業員の参加意欲を高めることができます。
アンケート項目が曖昧で課題を特定できない
不明瞭な質問や曖昧な選択肢では、収集したデータから有益な情報を引き出すことができません。
質問内容が漠然としていては、具体的な課題を特定するのが困難です。また、回答の選択肢が偏ったものばかりでは、従業員は自身の本音を伝えることができません。
設問を具体化し、自由記述欄を設けることで、より深い意見を引き出すことが可能になります。
回答者の負担が大きい
社内アンケートが長すぎたり、複雑な質問が多かったりすると、回答者の負担が大きくなります。
特に忙しい業務の合間にアンケートを求められると、適当に回答されるリスクが高まります。また、回答に時間がかかるアンケートは、回収率の低下にもつながるため要注意です。
質問数を絞り、シンプルで分かりやすい設問を心がけることで、従業員の負担を軽減し、質の高い回答を得ることができるでしょう。
意味ある社内アンケートに！業務改善に活かすポイント
- アンケートの目的を明確に設定して共有する
- 従業員が安心して本音を話せる環境を整える
- 具体的で回答しやすい質問項目を作成する
- 集まったデータを分析し、改善策を立案する
- 結果と改善内容を迅速にフィードバックする
アンケートの目的を明確に設定して共有する
社内アンケートを意味あるものにするためには、目的を明確に設定し、従業員に共有することが重要です。
「業務改善のため」「職場環境の向上のため」など、目的が明確であれば、回答者も意義を感じながら意見を述べやすくなります。また、アンケートの結果をどのように活用するのかを事前に伝えることで、信頼を得ることにもつながります。
目的を示した上で、具体的な課題解決に向けたアンケートを設計しましょう。
従業員が安心して本音を話せる環境を整える
従業員が安心して本音を話せる環境を整えることも、社内アンケートを成功させるための重要なポイントです。
匿名性を確保し、個人が特定されないよう配慮することで、率直な意見を収集しやすくなります。また、アンケート結果がネガティブだった場合でも、犯人探しや従業員を責めるような対応を避けることが大切です。
意見を前向きに受け止め、改善の材料として活用する姿勢を示すことで、従業員の信頼を高めることができます。
具体的で回答しやすい質問項目を作成する
意味ある社内アンケートを実施するには、質問項目を具体的で回答しやすい内容にすることが欠かせません。
「業務のどの部分に負担を感じていますか？」や「コミュニケーションに関する課題は何ですか？」など、具体的に問いかけることで、実態に即した意見を引き出せます。また、選択式や5段階評価などの設問を活用することで、回答の負担を軽減しつつ、定量的なデータを収集することが可能です。
集まったデータを分析し、改善策を立案する
社内アンケートで得たデータを適切に分析し、具体的な改善策を立案することも重要です。
数値化された結果をセグメント別に比較することで、部署ごとの課題や傾向を把握しやすくなります。また、自由記述の回答を精査することで、従業員の潜在的な不満やニーズを見つけることができます。
分析結果を基に優先度の高い課題を特定し、具体的な改善策へとつなげることが、アンケートを有効活用するポイントです。
結果と改善内容を迅速にフィードバックする
社内アンケートの結果は迅速にフィードバックし、改善につなげることが重要です。
従業員は自らの意見がどのように受け止められ、活用されたのかを知ることで、会社への信頼を高めることができます。集計結果や傾向の分析を分かりやすくまとめ、全社向けのレポートや説明会を通じて共有しましょう。
改善施策を具体的に示し、その進捗状況も随時報告することで、継続的なエンゲージメント向上につながります。
アンケート×面談×AIで本質的な業務改善『HR pentest』
HR pentestは、従業員アンケート×人事面談×AIで人材投資の最適化をサポートするツールです。
人的資本施策を成功させるには、人事面談や退職面談などで得た定性データの活用が必要不可欠です。HR pentestは独自のテクノロジーとノウハウで、従業員の声を活用した課題の因果関係解明を実現します。
以下のようなお悩みを抱えている方は、ぜひ一度資料をダウンロードしてみてください。
- 全社的な案件が不足、面談記録が蓄積されていない…
- 面談記録や従業員の声を活かす仕組みが存在しない…
- 自社の状況把握が困難…
| 業務効率化・高度化 | ・面談記録の自動生成 ・フォローアップ管理 ・面談品質レポート ・従業員アンケート（二次元コード、メール） |
|---|---|
| データ活用 | ・従業員アンケートレポート ・インタビュー帳票/レポート ・コンディションレポート（β） |
| セキュリティ | ・2要素認証 ・柔軟な権限設定 ・各種エンタープライズ向けセキュリティ対策 |
まとめ
本記事では、社内アンケートは意味がないと言われる理由と、その対策について解説しました。
社内アンケートは、従業員の声を可視化し、組織の課題を発見するための貴重な手段です。しかし、形骸化したアンケートや、結果を放置してしまうことが、アンケートの価値を損なう原因となります。
アンケートの目的を明確に設定し、従業員が安心して本音を伝えられる環境を整えたうえで、得られたデータをしっかりと分析し、改善策へとつなげることが重要です。
意味のある社内アンケートを実現し、業務改善に役立てましょう。
＼この記事をシェアする／
この記事を書いた人
イベント情報
HR pentest導入事例
人気記事ランキング
新着記事
