人事評価の項目例｜基本の考課項目・職種別サンプルまとめ

人事評価の制度を整えるにあたり、「どのような評価項目を設定すべきかわからない」「自社の職種に合った項目例を知りたい」と悩むことは少なくありません。評価項目が曖昧なままでは、評価者によって判断にばらつきが生じ、従業員の納得感も得られにくくなります。

本記事では、人事評価の項目の基本となる成績考課・能力考課・情意考課の3つの考課項目を解説したうえで、営業職や事務職など5つの職種別に評価項目のサンプルを紹介します。あわせて、主な評価手法と項目の関係や、評価項目を作成する際のポイントもまとめていますので、自社の人事評価制度づくりにお役立てください。

人事評価の項目とは？

人事評価の項目とは、従業員の働きぶりを評価する際に「何を見るか」を定めた評価の観点のことです。例えば目標の達成度や業務知識、協調性などが該当します。

評価項目をあらかじめ明確にしておくことで、評価者による判断のばらつきを抑え、公平で納得感のある評価につながります。また、項目は会社が従業員に求める行動や成果を示すメッセージにもなるため、次のような目的に直結します。

人事評価における基本の考課項目

人事評価の考課項目は、一般的に成績考課・能力考課・情意考課の3つに分けられます。それぞれ評価の対象が異なるため、3つを組み合わせることで、従業員を成果・能力・姿勢の多面的な視点から評価できます。

成績考課｜業務の成果を評価する

成績考課とは、評価期間内に従業員が上げた成果や業績を評価する項目です。売上や件数などの数値で表せる成果だけでなく、業務の正確さや処理量なども対象になります。

結果を基準に判断するため、3つの考課項目の中では最も客観的に評価しやすい項目です。

小項目	評価の着眼点
目標達成度	設定した目標をどの程度達成できたか
業務の量	求められる業務量を期限内に処理できたか
業務の質	ミスが少なく、正確で質の高い仕事ができたか

ただし、成果は市場環境や担当領域など本人の努力以外の要因にも左右されます。数値だけで判断せず、外部要因による変動も考慮して評価することが大切です。

能力考課｜業務に必要なスキルを評価する

能力考課とは、従業員が業務を遂行するうえで必要な知識やスキルを、どの程度身につけ発揮しているかを評価する項目です。成果として表れにくい力も評価できるため、人材育成や昇格・配置の判断に活用されます。

小項目	評価の着眼点
知識・技能	業務に必要な知識やスキルを身につけているか
判断力	状況を正しく把握し、適切に判断できるか
企画力	課題を見つけ、改善策や新しい提案ができるか
折衝力	社内外の関係者と調整し、合意を得られるか

能力考課では、潜在的な能力ではなく、実際の業務で発揮された能力を評価するのが基本です。等級や役職ごとに求める能力の水準を明確にしておくと、評価のばらつきを防げます。

情意考課｜仕事への意欲を評価する

情意考課とは、仕事に取り組む姿勢や意欲、組織の一員としての行動を評価する項目です。成果や能力には直接表れない勤務態度を評価できるため、特に経験の浅い一般社員の評価で重視される傾向があります。

小項目	評価の着眼点
規律性	ルールや指示を守り、勤怠に問題がないか
協調性	周囲と協力し、チームの成果に貢献しているか
積極性	自ら進んで業務や改善に取り組んでいるか
責任性	任された業務を最後までやり遂げているか

情意考課は評価者の主観や印象が入りやすい項目です。「会議で改善案を提案した」「期限前に業務を完了させた」など、具体的な行動事実をもとに判断するよう評価基準を定めておきましょう。

【職種別】人事評価の項目例・サンプル

人事評価の基本となる考課項目は共通していても、職種によって求められる成果や能力は異なります。全職種に同じ評価項目を当てはめると、業務の実態に合わず、従業員の納得感が得られにくくなります。

5つの職種について、成績考課・能力考課・情意考課に分けた評価項目の例を紹介します。自社の業務内容に合わせてアレンジし、評価項目を作成する際の参考にしてください。

営業職の評価項目例

営業職は、売上や契約件数などの数値で成果を把握しやすい職種です。そのため成績考課の比重が大きくなりやすいものの、数値だけでは顧客との関係構築や将来の売上につながる活動を評価できません。

成果に至るまでのプロセスや行動もあわせて評価することが大切です。

考課項目	評価項目の例	評価のポイント
成績考課	・売上目標達成率 ・新規顧客獲得数 ・商談件数	売上の結果に加え、成果につながる活動量も評価する
能力考課	・提案力 ・交渉力 ・情報収集力	顧客の課題に合った提案や合意形成ができているかを見る
情意考課	・顧客志向 ・積極性 ・協調性	顧客への誠実な対応や新規開拓への姿勢を評価する

営業職の評価では、担当エリアや顧客層によって成果の出やすさが異なる点にも注意が必要です。目標の難易度を担当ごとに調整したり、商談件数などのプロセス指標を取り入れたりすることで、公平な評価につながります。

事務職の評価項目例

事務職は、書類作成やデータ入力、各部署のサポートなど、組織の業務を支える役割を担う職種です。売上のように数値で成果を示しにくいため、業務の正確さやスピード、業務改善への取り組みなどを評価項目として設定する必要があります。

考課項目	評価項目の例	評価のポイント
成績考課	・業務の正確性 ・処理スピード ・業務改善の実績	ミスなく期限内に処理できたか、効率化に貢献したかを見る
能力考課	・PCスキル ・業務知識 ・調整力	業務を円滑に進めるための知識やスキルを発揮しているかを評価する
情意考課	・責任性 ・協調性 ・サポート姿勢	周囲の業務を支え、任された仕事をやり遂げているかを評価する

事務職は成果が見えにくい分、評価が情意考課に偏りがちです。「月次処理の所要日数を短縮した」「入力ミスの件数を減らした」など、改善の結果を具体的な事実や数値で記録しておくと、客観的に評価しやすくなります。

エンジニア職の評価項目例

エンジニア職は、システムやソフトウェアの開発・運用を担う職種です。プロジェクト単位で業務を進めることが多く、納期や品質の達成に加えて、技術力の向上やチーム開発への貢献も重要な評価の観点となります。

考課項目	評価項目の例	評価のポイント
成績考課	・納期遵守率 ・開発の品質（不具合件数） ・プロジェクトの目標達成度	求められる品質の成果物を期限内に提供できたかを見る
能力考課	・技術力 ・問題解決力 ・設計力	技術的な課題に対し、適切な手段で解決できているかを評価する
情意考課	・学習意欲 ・協調性 ・情報共有	新しい技術の習得やナレッジ共有でチームに貢献しているかを評価する

エンジニア職は専門性が高く、技術の良し悪しを上司だけで判断するのが難しい場合があります。コードレビューの結果やチームメンバーからの評価を取り入れるなど、複数の視点から評価する仕組みを整えておくと良いでしょう。

販売・接客職の評価項目例

販売・接客職は、店舗で顧客に直接対応し、商品やサービスを提供する職種です。個人の売上だけでなく、接客の質や店舗運営への貢献も店舗全体の業績を左右するため、個人とチームの両面から評価することが求められます。

考課項目	評価項目の例	評価のポイント
成績考課	・個人売上 ・客単価 ・店舗目標の達成度	個人の販売実績に加え、店舗全体の成果への貢献も評価する
能力考課	・接客スキル ・商品知識 ・クレーム対応力	顧客の要望をくみ取り、満足度の高い対応ができているかを見る
情意考課	・身だしなみ・マナー ・協調性 ・積極性	店舗の一員として基本を守り、周囲と協力しているかを評価する

販売・接客職では、シフトや担当時間帯によって来店客数が異なるため、売上だけで比較すると不公平になりやすい点に注意が必要です。顧客アンケートや覆面調査の結果を活用すると、接客の質も客観的に評価できます。

製造職の評価項目例

製造職は、工場などで製品の生産や加工、品質管理を担う職種です。決められた手順に沿って、安全かつ高品質な製品を効率よく生産することが求められるため、品質・安全・生産性の3つが評価の中心となります。

考課項目	評価項目の例	評価のポイント
成績考課	・生産目標の達成度 ・不良品率 ・作業効率	品質を保ちながら、計画どおりに生産できたかを見る
能力考課	・作業技能 ・保有資格 ・改善提案力	正確な作業ができるか、現場の改善につながる提案ができるかを評価する
情意考課	・安全意識 ・規律性 ・協調性	安全ルールや作業手順を守り、チームで協力しているかを評価する

製造職では、安全ルールの遵守を情意考課の中でも特に重視する必要があります。また、担当する工程によって成果の測り方が異なるため、工程ごとに評価基準を定めておくと、評価者による判断のばらつきを防げます。

主な人事評価の手法と項目の関係

人事評価の項目は、採用する評価手法によって設定の仕方が変わります。代表的な4つの手法について、評価項目との関係を解説します。

MBO（目標管理制度）

MBO（目標管理制度）とは、従業員が上司と相談しながら期初に目標を設定し、期末にその達成度を評価する手法です。「売上前年比110％」「業務マニュアルを3件作成」など、目標そのものが成績考課の評価項目になります。

目標は具体的かつ測定可能な形で設定し、達成度の基準を事前にすり合わせておくことが重要です。従業員が自ら目標設定に関わるため、主体性を引き出しやすい点もメリットです。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは、社内で高い成果を上げている人材に共通する行動特性（コンピテンシー）を基準に評価する手法です。例えば「顧客の潜在ニーズを引き出す質問をしている」「関係者を巻き込んで課題を解決している」など、具体的な行動を評価項目にします。

評価基準が行動レベルで明確になるため、評価者による判断のばらつきを抑えられ、従業員にとっても目指すべき行動がわかりやすくなります。人材育成を重視する企業に向いています。

360度評価

360度評価とは、上司だけでなく、同僚や部下、他部署の社員など複数の立場の人が評価する手法です。評価項目は独自に作るのではなく、能力考課や情意考課の既存項目を用いるのが一般的です。

ただし、評価者によって見えている業務が異なるため、「協調性」「リーダーシップ」「コミュニケーション」など、周囲が日常的に観察できる行動を中心に項目を設定しましょう。上司が部下の業務を把握しにくい職場や、管理職の評価に向いています。

バリュー評価

バリュー評価とは、企業が掲げる行動指針や価値観（バリュー）をどれだけ体現しているかを評価する手法です。例えば「顧客第一」というバリューであれば、「顧客の声をもとに業務を改善した」など、バリューを具体的な行動に落とし込んだものが評価項目になります。

主に情意考課の項目として取り入れることで、評価を通じて企業理念を従業員に浸透させられます。組織の拡大期にある企業や、理念経営を重視する企業に向いているでしょう。

人事評価の項目を作成する際のポイント

人事評価の項目は、設定の仕方によって評価の公平性や従業員の納得感が大きく変わります。人事評価の項目を作成する際に、押さえておきたい3つのポイントを見ていきましょう。

経営方針や組織目標と連動させる

人事評価の項目は、会社が従業員に求める行動や成果を示すものです。経営方針や組織目標と関係のない項目を設定すると、従業員が評価を高めようと努力しても、会社の業績向上にはつながりません。

まずは自社のビジョンや事業戦略から「どのような人材が必要か」を整理し、その人材像に必要な成果・能力・姿勢を評価項目に落とし込みましょう。会社の方向性と評価項目が一致することで、組織全体の目標達成につながります。

評価基準を具体的な行動や数値で定める

「積極性」「協調性」などの項目名だけでは、何をもって高く評価するのかが評価者によって異なり、評価にばらつきが生じます。「業務改善の提案を期間内に2件以上行った」「他部署からの依頼に期限内で対応した」など、評価基準は具体的な行動や数値で定めることが大切です。

基準が明確であれば評価者の主観が入りにくくなり、従業員も評価結果に納得しやすくなります。評価段階ごとの基準も明文化しておきましょう。

職種や等級に応じて項目とウェイトを設定する

求められる成果や能力は、職種や等級によって異なります。すべての従業員に同じ項目を当てはめるのではなく、職種ごとに業務内容に合った項目を設定しましょう。

また、成績・能力・情意の各考課項目にどの程度の比重（ウェイト）を置くかも、等級に応じて調整が必要です。一般的に、一般社員は情意考課や能力考課を、管理職は成績考課を重視する傾向があります。

次世代AI評価エージェント『AYA』

AYAは人事考課を支援するAIエージェントです。

目標の進捗管理や面談の日程調整、人事データの蓄積、評価シート作成といったノンコア業務を代行し、負担を減らしながら人事評価プロセスの品質を引き上げます。判断や対話といったコア業務に集中できる環境を実現します。

以下のようなお悩みを抱えている方は、ぜひ一度資料をダウンロードしてみてください。

• 目標設定が作業になりつつある…
• 面談が評価や育成につながらない…
• 評価基準がバラついている…

目標設定	・目標ドラフト自動作成 ・目標管理 ・目標品質フィードバック ・提出の催促/進行管理
育成・対話	・日程調整 ・面談の自動議事録 ・アジェンダ提案 ・面談品質フィードバック
評価	・評価ドラフト作成 ・評価根拠データの自動蓄積 ・評価分布の可視化 ・目標/評価シート ・分析・アナリティクス

まとめ

本記事では、人事評価の基本項目や職種別に評価項目のサンプル、主な評価手法との関係、項目を作成する際のポイントについて解説しました。

人事評価の項目は、従業員の働きぶりを公平に評価し、処遇の決定や人材育成につなげるための重要な基準です。基本となる成績考課・能力考課・情意考課の3つを軸に、職種ごとの業務内容や採用する評価手法に合わせて項目を設定しましょう。

また、評価項目は経営方針と連動させ、具体的な行動や数値で基準を定めることが大切です。本記事の項目例を参考に、自社に合った評価項目を作成し、従業員が納得できる人事評価制度を整えてください。