ミッショングレード制とは？仕組みやデメリット、導入企業の事例も解説

近年、年功序列に代わる新たな人事制度として注目を集めているのが「ミッショングレード制」です。ジョブ型雇用への関心が高まるなか、日本企業の実態に合わせて運用しやすい制度として、ミッショングレード制の導入を検討する企業も増えています。

本記事では、ミッショングレード制の定義や仕組み、メリット・デメリット、向いている企業の特徴についてまとめました。ミッショングレード制を導入した企業の事例や、導入する際の注意点も紹介していますので、人事制度の見直しを検討している方はぜひ参考にしてください。

ミッショングレード制とは？

ミッショングレード制は、年功序列からの脱却を目指す企業を中心に注目を集めている人事制度です。まずは、ミッショングレード制の定義や注目される背景に加え、職能資格制度や職務等級制度（ジョブ型）など、他の等級制度との違いについて解説します。

ミッショングレード制の定義

ミッショングレード制とは、従業員一人ひとりが担う「ミッション（役割・職責・期待される成果）」の大きさや重要度に応じて等級（グレード）を決め、その等級に基づいて報酬や処遇を決定する人事制度です。

従来の日本企業で主流だった職能資格制度が「その人がどれだけの能力を持っているか」を基準にしていたのに対し、ミッショングレード制は「その人が今どのようなミッションを任されているか」を基準にします。つまり、評価の軸が「人」ではなく「担っている役割」にある点が最大の特徴です。

そのため、担当するミッションが大きくなればグレードは上がり、反対にミッションが小さくなればグレードが下がることもあります。年齢や勤続年数、保有能力にかかわらず、現在の役割に見合った処遇が決まる仕組みといえるでしょう。

ミッショングレード制が注目される背景

ミッショングレード制が注目される背景には、年功的な人事運用の限界があります。

能力を基準とする職能資格制度は等級が下がりにくく、役割と処遇のずれや人件費の膨張を招きやすい制度でした。一方、欧米型のジョブ型は詳細な職務記述書が必要で、配置転換の多い日本企業にはなじみにくい面があります。

そこで、役割をミッション単位で捉え、日本企業の実態に合わせて運用しやすいミッショングレード制が、現実的な選択肢として注目されています。

他の等級制度との違い

等級制度	等級決定の基準	特徴
職能資格制度	本人の職務遂行能力	年功的な運用になりやすい
職務等級制度（ジョブ型）	職務の内容・価値	職務記述書で業務内容を詳細に定義する
役割等級制度	担っている役割の大きさ	役職等の役割毎に期待を大まかに定義する
ミッショングレード制	ミッションの重要度	ミッションを具体的に定義し、変化に応じて等級も変動する

ミッショングレード制は、職能資格制度と異なり「人」ではなく「仕事」を基準にするため、ミッションが変われば等級も見直されます。職務等級制度と比べると、職務記述書ほど厳密な定義を必要としない点が特徴です。

また、役割等級制度とは考え方が近く、その一種として扱われることもありますが、ポジションごとの具体的なミッションまで定義する点で、処遇の差がより明確になりやすいといえます。

ミッショングレード制の仕組み

ミッショングレード制では、担うミッションの大きさが等級だけでなく、賃金や昇給、昇格にも影響します。賃金の決まりや昇給・降給、グレードの昇格・降格がどのように行われるのか、ミッショングレード制の仕組みを詳しく見ていきましょう。

ミッションに応じた賃金の決まり方

ミッショングレード制では、ポジションごとに設定されたミッションの大きさや難易度をもとにグレードが決まり、グレードごとに定められた賃金レンジの範囲内で基本給が決まります。

たとえば同じ営業課長でも、既存エリアの売上維持を担う人より、新規市場の開拓を任される人のほうが上位グレードに格付けされ、賃金も高くなります。役職名ではなく、ミッションの重さが賃金を左右する仕組みです。

グレード内での昇給・降給の決まり方

昇給・降給の決まり方には、大きく2つのパターンがあります。

1つは、グレードごとに賃金レンジを設け、期初に設定したミッションの達成度を評価して、レンジ内で昇給・降給させる方法です。もう1つは、グレードごとに賃金を一律に定め、より重要なミッションを担い、グレードが上がるタイミングでのみ昇給させる方法です。

いずれの場合も、勤続年数に応じた自動的な昇給はない点が特徴でしょう。

グレードの昇格・降格の決まり方

グレードの昇格・降格は、担当するミッションの変化によって決まるのが一般的です。

より大きなミッションを担うポジションに就けば上位グレードへ昇格し、ミッションが小さくなれば下位グレードへ降格します。そのため、本人の能力や評価に問題がなくても、組織変更や異動によってグレードが下がることがあります。

一方で、年齢や勤続年数に関係なく、重要なミッションを任されれば若手でも早期に昇格できる仕組みです。

ミッショングレード制のメリット・デメリット

ミッショングレード制には、役割に見合った処遇を実現できる一方で、運用の負担や社員の納得感といった課題もあります。主なメリットとデメリットをそれぞれ3つずつ解説しますので、導入を検討する際の判断材料としてご活用ください。

ミッショングレード制の3つのメリット

①役割と処遇のバランスがとれる

ミッショングレード制では、現在担っているミッションの大きさに応じてグレードと賃金が決まるため、役割と処遇のバランスがとれます。職能資格制度のように、役割に見合わない高い賃金が年功的に維持されることがなく、社員にとっても「大きな役割を担えば報われる」という分かりやすい仕組みになります。

企業にとっては、人件費を役割の価値に見合った形で配分できる点もメリットです。

②若手や優秀な人材を抜擢しやすい

年齢や勤続年数にかかわらず、任されたミッションの大きさでグレードが決まるため、若手や優秀な人材を重要なポジションに抜擢しやすくなります。成果を上げれば早期に昇格・昇給できる環境は、社員の挑戦意欲やモチベーションを高めるでしょう。

また、役割に応じて処遇する仕組みは専門性の高い人材や中途採用者にも魅力的に映るため、採用競争力の強化にもつながります。

③経営戦略と人事制度を連動させやすい

ミッショングレード制では、事業戦略や年度目標から逆算して各ポジションのミッションを設定します。そのため、経営が重視する領域に重要なミッションと高いグレードを割り当てることで、戦略と人材配置・処遇を一体的に動かせます。

新規事業の立ち上げや組織再編の際にも、ミッションを見直すことで柔軟に対応できるため、人事制度が経営の足かせになりにくい点がメリットです。

ミッショングレード制の3つのデメリット

①ミッションの設計に手間がかかる

ミッショングレード制を運用するには、ポジションごとにミッションを定義し、その大きさや難易度を判定してグレードに格付けする必要があります。ポジションの数が多い企業ほど作業量は膨大になり、人事部門や管理職の負担が大きくなります。

また、事業環境や組織体制が変われば、ミッションもそれに合わせて見直さなければなりません。導入時だけでなく、継続的な運用にも手間がかかる点はデメリットです。

②降格・降給による社員の不満が生じやすい

ミッショングレード制では、担当するミッションが小さくなればグレードや賃金が下がります。本人の能力や成果に問題がなくても、異動や組織変更によって降格・降給となるケースがあるため、社員の納得感を得にくいのが難点です。

特に、年功的な処遇に慣れた社員にとっては受け入れがたく、モチベーションの低下や離職につながる恐れもあります。制度の考え方を丁寧に説明することが欠かせません。

③ミッション外の業務に消極的になる恐れがある

ミッショングレード制では、自分に与えられたミッションの達成度が評価や処遇に直結します。そのため、社員がミッションに直接関係しない業務や、他部署・同僚へのサポートを後回しにしやすくなります。

個人の成果ばかりが重視されると、部署を越えた協力や後輩の育成といった組織にとって重要な行動が生まれにくくなり、チームワークが損なわれるリスクがある点に注意が必要です。

ミッショングレード制が向いている企業の特徴

ミッショングレード制は、担っているミッションに応じて処遇を決める制度のため、役割と処遇のずれに課題を感じている企業や、戦略に合わせて人材配置を柔軟に変えたい企業に適しています。

一方で、ポジションごとにミッションを定義し、評価や見直しを継続的に行う必要があるため、制度を運用する人事部門や管理職のリソースを確保できるかどうかも重要な判断ポイントです。具体的には、次のような特徴を持つ企業に向いています。

ミッショングレード制を導入した企業の事例

ミッショングレード制は、さまざまな業種の企業で導入が進んでいます。各社がどのような仕組みで制度を運用しているのか、導入事例を見ていきましょう。

事例1:ソフトバンク株式会社

ソフトバンク株式会社では、2005年に新人事制度の一環としてミッショングレード制を導入しました。

職種ごとに「ミッション定義書」を用意し、会社が社員に期待するミッションや発揮してほしい力を明文化することで、挑戦の方向性を示しています。評価は、成果や組織への貢献をみる評価と、ミッション遂行に必要な能力や同社らしい姿勢・行動をみる評価の2つの軸で行われています。

事例2:株式会社リクルート

株式会社リクルートでは、年齢や入社年次、経験、性別に関係なく、任される職務に応じてグレードを決めるミッショングレード制を採用しています。半年ごとに本人の能力を見立て、どの程度の成果を期待するか、成長のために何を任せたいかを踏まえて職務の価値を設定する仕組みです。

高い価値の職務を担えば年次にかかわらず高いグレードとなり、マネジメント職に限らず高度な専門職として活躍する道も選べます。報酬（給与・賞与）も、期待されるミッションのグレードと成果の大きさによって決まります。

事例3:エア・ウォーター株式会社

エア・ウォーター株式会社は、2023年からミッショングレード制度を本格導入しました。

以前も職務型の等級制度を採用していたものの、実態としては年功を重視した運用になっており、若手などの優秀な人材を抜擢しにくいことが課題でした。新制度では、社員自身が会社とすり合わせながら仕事内容や目標を決め、その達成度に応じて報酬が決まります。

まずは課長以上の管理職から適用し、順次一般社員にも広げる方針です。重要ポジションは社内公募とし、実力があれば20代でも管理職に登用できるとしています。

ミッショングレード制を導入する際の注意点

ミッショングレード制は、設計や運用を誤ると社員の不満や混乱を招き、期待した効果を得られないおそれがあります。制度をスムーズに導入し、社内に定着させるために押さえておきたい注意点を解説します。

管理職から段階的に導入する

ミッショングレード制をいきなり全社員に適用すると、ミッションの設定や格付けの作業が膨大になり、現場の混乱も招きやすくなります。まずは役割や責任範囲を定義しやすい管理職から導入し、運用上の課題を洗い出したうえで一般社員へ広げるのが現実的です。

段階的に進めれば、制度の完成度を高めながら、社員が新しい仕組みに慣れるための時間も確保できます。

降格・降給のルールを整備して丁寧に説明する

ミッショングレード制では、ミッションの変化によって降格・降給が起こり得ます。

降格・降給は労働条件の不利益変更にあたる可能性があるため、その基準や手続きを就業規則などに明記しておくことが欠かせません。あわせて、制度移行時に賃金が急激に下がらないよう、一定期間は差額を補填する激変緩和措置を設けることも有効です。

説明会や個別面談を通じて制度の目的を丁寧に伝え、社員の納得感を高めましょう。

チームへの貢献も評価に組み込む

個人のミッション達成度だけで評価すると、社員が自分の成果に直結しない業務や他者へのサポートを避けるようになりかねません。こうした事態を防ぐには、他部署との連携や後輩の育成、チームの成果への貢献といった行動も評価項目に組み込むことが大切です。

成果と行動の両面から評価する仕組みにすれば、個人の成果を追求しながらも、組織全体で協力し合う風土を維持しやすくなります。

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まとめ

本記事では、ミッショングレード制の定義や仕組み、メリット・デメリット、向いている企業の特徴についてまとめました。

ミッショングレード制は、社員が担うミッションの大きさに応じて等級や報酬を決める人事制度です。役割と処遇のバランスがとりやすく、若手の抜擢や経営戦略との連動にもつながる一方で、運用の手間や降格・降給による不満といった課題もあります。

導入する際は、管理職から段階的に進め、ルールの整備や丁寧な説明を行うことが大切です。自社の課題や組織の特徴を踏まえ、制度の導入を検討してみてください。