HRビジネスパートナー（HRBP）とは？役割や従来の人事との違い、注意点も解説

「事業の成長に人材育成が追いつかない」「人事部門が日々の業務に追われ、経営戦略に関われていない」といった課題を抱えている企業は少なくありません。こうした課題の解決策として注目されているのが、HRビジネスパートナー（HRBP）です。

本記事では、HRBPの定義や役割、主な業務内容、組織にもたらすメリット、求められるスキルに加え、導入する際のポイントや基本的な流れまで解説します。HRBPの導入を検討している経営者や人事責任者の方は、ぜひ参考にしてください。

HRビジネスパートナー（HRBP）とは？

近年、HRBPという言葉を耳にする機会が増えましたが、具体的にどのような役割を担うのか、よく分からない方も多いと思います。まずはHRBPの定義と役割、注目されている背景、CHROや従来の人事との違いについて解説します。

HRBPの定義と役割

HRビジネスパートナー（HRBP）とは、経営層や事業部門のパートナーとして、事業戦略の実現を人事の面から支える役割、またはその役割を担う人材のことです。

米国ミシガン大学のデイビッド・ウルリッチ教授が1997年の著書『Human Resource Champions』で示した考え方がもとになっており、現在は人事機能を「HRBP」「CoE（専門家集団）」「OSS（定型業務）」の3つに分けるモデルの一つとして知られています。

HRBPは事業部門の責任者と密に連携して事業課題を把握し、採用・配置・育成・組織開発などの人事施策を企画・推進します。

HRBPが注目される背景

HRBPが注目される背景には、事業環境の急速な変化があります。市場やテクノロジーが目まぐるしく変わる中で競争力を保つには、事業戦略と人材戦略を連動させ、必要な人材をすばやく確保・育成することが欠かせません。

また、人材を「資本」ととらえて価値を最大化する「人的資本経営」への関心も高まっています。こうした流れから、経営と現場をつなぐ戦略的な人事として、HRBPへの期待が高まっています。

CHROや従来の人事との違い

HRBPは、CHROや従来の人事部門とは役割や視点が異なります。

項目	HRBP	CHRO	従来の人事部門
位置づけ	事業部門の人事パートナー	経営陣（役職）	制度の運用や手続きを担う部門
視点	事業部門の戦略・課題	全社の経営戦略	制度・ルールの適切な運用
主な役割	全社方針を事業部門で具体化・実行	人事戦略の策定・意思決定	人事業務の正確かつ効率的な運用
主な連携相手	事業部門長・現場マネージャー	CEO・経営陣	全従業員・関係部署

CHRO（最高人事責任者）は経営陣の一員として、全社の人事戦略を決める役職です。従来の人事部門は、給与計算や労務管理、採用手続きなどの運用業務を全社横断で担います。

一方でHRBPは、特定の事業部門に深く関わり、CHROが示した全社方針を現場の状況に合わせて具体化・実行する役割です。三者は対立するものではなく、互いに連携することで人事機能全体が戦略的に働くようになります。

HRBPの主な業務内容

HRBPは事業部門に深く関わりながら、経営と現場の双方に働きかけて事業の成長を人事の面から支える存在です。実際にどのような業務を担うのか、HRBPの主な業務内容を3つに分け、具体的な業務の例とあわせて見ていきましょう。

事業戦略に沿った人材戦略の立案

HRBPの中心となる業務が、事業戦略の実現に必要な人材戦略を立てることです。

事業部門の責任者と対話を重ねて事業の目標や方向性を理解し、「どのようなスキルを持つ人材が、いつ、何人必要か」を明確にします。人事データも活用しながら将来の人材不足やスキルのギャップを見極め、具体的な施策に落とし込んで実行まで伴走します。

組織課題の把握と組織開発

組織が抱える課題を見つけ、解決に向けて働きかけることもHRBPの重要な業務です。

部門間の連携不足や従業員のモチベーション低下、特定の部署に偏った離職など、事業の成長を妨げる課題は現場に潜んでいることが少なくありません。HRBPは現場の声やデータから課題の原因を探り、組織が成果を出しやすい状態に整えていきます。

経営層や事業部門との橋渡し

経営層・事業部門・人事部門をつなぐ橋渡し役もHRBPの業務です。

経営層には現場の状況を人事の視点から伝えて経営判断を支え、事業部門には全社の人事方針の意図を伝えて浸透を図ります。立場の異なる関係者の間に立って意思疎通を円滑にし、組織全体が同じ方向に進めるよう支えます。

HRBPが組織にもたらすメリット

HRBPを導入すると、人事が事業の成長に直接貢献できるようになり、組織にさまざまな良い変化が生まれます。主なメリットを3つ紹介しますので、自社でHRBPの導入を検討する際の判断材料として、ぜひ参考にしてください。

事業戦略と人材戦略を連動させられる

HRBPを導入する大きなメリットは、事業戦略と人材戦略を連動させられることです。従来の人事部門は全社共通の制度運用が中心となるため、事業ごとの戦略に合わせた人材施策までは手が回りにくい傾向がありました。

HRBPが事業部門の目標を理解したうえで人材戦略を立てることで、事業に必要な人材を計画的に確保・育成できます。その結果、人材不足による事業の停滞を防ぎ、経営目標の達成に近づけます。

現場の課題に素早く対応できる

HRBPは事業部門の近くで日常的に現場と関わるため、組織の課題にいち早く気づけます。離職の増加やチームの雰囲気の悪化、マネージャーの負担過多といった問題は、人事部門から離れた場所では見えにくいものです。

HRBPが現場の変化を早い段階でとらえて対策を講じることで、問題が大きくなる前に手を打てます。その結果、優秀な人材の流出を防ぎ、組織の安定にもつながります。

人的資本経営を推進しやすくなる

人的資本経営とは、人材を「資本」ととらえ、その価値を最大化することで中長期的な企業価値の向上を目指す経営の考え方です。実践するには、人材への投資を事業の成果につなげ、その取り組みを社内外に示していく必要があります。

HRBPは事業部門の中で人材施策を実行し、その効果を現場で確かめられる立場にあるものです。そのため、人材投資と事業成果の関係を具体的に示しやすくなり、人的資本経営を実効性のあるものにできます。

HRBPに求められる4つのスキル

HRBPに求められる、主なスキルを4つ紹介します。自社でHRBPを担う人材を選んだり、育成したりする際の参考にしてください。

事業や経営に対する理解力

HRBPに最も求められるのが、事業や経営に対する理解力です。事業部門の責任者と対等に議論し、人事の立場から有効な提案をするには、自社のビジネスモデルや市場環境、競合の動きなどを把握しておく必要があります。

また、売上や利益といった財務の基礎知識があると、人材施策が事業の成果にどう影響するかを数字で説明しやすくなります。人事課題を事業の成果と結びつけて説明できることが、経営層や現場から信頼を得る第一歩です。

人事領域の幅広い専門知識

事業課題に対して適切な施策を選ぶには、人事領域の幅広い専門知識が欠かせません。採用や配置、評価、育成、報酬、労務管理など、人事の各分野について基本的な知識を持っておく必要があります。

すべての分野を深く極める必要はありませんが、課題に応じて有効な施策を判断し、必要に応じて専門部署と連携できる程度の知識は求められます。

課題を見極めて解決に導く力

現場で起きている問題は、表面に見えている現象と本当の原因が異なることが少なくありません。

たとえば離職が増えている場合でも、原因は業務量の偏りやマネジメントの問題、評価への不満などさまざまです。HRBPには、現場へのヒアリングや人事データの分析を通じて本当の原因を見極め、効果的な解決策を考える力が求められます。

さらに、施策を実行した後も効果を検証し、改善を続ける姿勢が大切です。

関係者を巻き込むコミュニケーション力

HRBPは経営層・事業部門・人事部門など、立場や考え方の異なる関係者と協力しながら仕事を進めます。そのため、相手の立場や関心を理解したうえで信頼関係を築き、合意形成を進めるコミュニケーション力が欠かせません。

時には事業部門の意向に対して、人事の立場から異なる意見を伝える場面もあります。相手の意見を尊重しつつ、組織にとって最善の選択を提案できる力が、HRBPとして成果を出すための鍵になります。

HRBPを導入する際のポイント・注意点

HRBPという役職を組織に設けるだけでは十分に機能しません。業務の分担や社内の理解が不十分なまま導入すると、期待した成果が得られないこともあります。

HRBPを導入する際に押さえておきたい、ポイントと注意点を押さえておきましょう。

人事の定型業務を切り離す

HRBPを導入しても、給与計算や勤怠管理、入退社手続きといった人事の定型業務を抱えたままでは、本来の役割である戦略的な仕事に時間を割けません。日々の対応に追われるうちに、従来の人事担当者と変わらない「名前だけのHRBP」になってしまうおそれがあります。

導入にあたっては、定型業務を専任の担当者や部署に任せたり、外部委託やシステム化を進めたりして、HRBPが事業部門の課題に集中できる環境を整えることが大切です。

経営層の理解とコミットメントを得る

HRBPが事業部門に人材や組織について提案しても、経営層の後ろ盾がなければ「人事が口を出してきた」と受け止められ、施策が進まないことがあります。HRBPを機能させるには、導入の目的や期待する役割を経営層と共有し、全社として取り組む姿勢を示してもらうことが欠かせません。

経営層から事業部門の責任者に対してHRBPの位置づけを伝えてもらうと、現場の協力も得やすくなります。

短期的な成果を求めすぎない

組織開発や人材育成は、施策を始めてから成果が表れるまでに時間がかかります。また、HRBPが現場の実情を把握し、事業部門から信頼されるまでにも一定の期間が必要です。

導入後すぐに目に見える成果を求めると、短期的な数字を追う施策に偏ったり、HRBPへの評価が不当に低くなったりしかねません。中長期の視点で目標を設定し、離職率やエンゲージメントの推移などを段階的に確認しながら評価することが大切です。

HRBPを孤立させない体制をつくる

HRBPに事業部門の人事課題をすべて任せきりにすると、業務が一人に集中し、十分に機能しなくなります。HRBPはあくまで事業部門と人事をつなぐ役割であり、専門的な施策の設計や日々の人事業務の運用まで一人で担うのは現実的ではありません。

制度設計などを担う専門部署（CoE）や、定型業務を担う部署（OSS）と役割分担し、連携できる体制を整えましょう。HRBP同士で情報や事例を共有できる場を設けることも有効です。

HRBP導入の基本的な流れ

HRBPの導入を成功させるには、目的の整理から効果の検証まで、段階を追って進めることが大切です。

HRBPを導入する際の基本的な流れを5つのステップに分けて解説します。自社で導入を進める際の手順として、ぜひ参考にしてください。

1.人事課題と導入目的を明確にする

まずは、自社がどのような人事課題を抱えているのかを整理します。「事業の拡大に採用が追いつかない」「特定の部門で離職が続いている」など、現状の課題を具体的に洗い出したうえで、HRBPを導入して何を実現したいのかを明確にしましょう。

目的があいまいなまま導入すると、HRBPに求める役割が定まらず、成果を判断することもできません。

2.HRBPの担当範囲を定める

次に、HRBPが担当する事業部門と、任せる業務や権限の範囲を決めます。担当範囲があいまいだと、事業部門からの細かな依頼まで引き受けてしまい、戦略的な業務に集中できなくなります。

制度設計を担う部署、定型業務を担う部署との役割分担もこの段階で整理し、社内に共有しておきましょう。あわせて、事業部門の会議への参加など、HRBPの関わり方も決めておくとスムーズです。

3.HRBPを担う人材を選ぶ

担当範囲が決まったら、HRBPを担う人材を選びましょう。社内から登用する場合は、自社の事業や組織文化を理解している点が強みとなり、現場との信頼関係も築きやすくなります。

一方、社内に適任者がいない場合は、HRBPの経験者を外部から採用する方法もあります。いずれの場合も、事業への理解と人事の知識をあわせ持つ人材を選ぶことが大切です。

4.一部の事業部門から試験的に導入する

HRBPの導入は、いきなり全社で始めるのではなく、一部の事業部門から試験的に始めるのがおすすめです。人事課題がはっきりしている部門や、責任者が導入に前向きな部門を選ぶと、成果が見えやすくなります。

試験導入の期間中に、業務の進め方や人事部門との連携で生じた問題点を洗い出し、改善してから対象を広げることで、全社展開の際の混乱を防げます。

5.効果を検証し、改善を続ける

導入後は定期的に効果を検証し、改善を続けることが大切です。導入前に人材の定着率や採用の充足率、エンゲージメントスコアなどの指標を決めておき、変化を確認しましょう。

数値だけでなく、事業部門の責任者や従業員へのヒアリングも行うと、HRBPの働きを多角的に評価できます。検証の結果をもとに役割や体制を見直しながら、対象となる事業部門を段階的に広げていきます。

現場の本音×AI分析で人材投資を最適化『HR pentest』

HR pentestは、従業員アンケート×人事面談×AIで人材投資の最適化をサポートするツールです。

人的資本施策を成功させるには、人事面談や退職面談などで得た定性データの活用が必要不可欠です。HR pentestは独自のテクノロジーとノウハウで、従業員の声を活用した課題の因果関係解明を実現します。

以下のようなお悩みを抱えている方は、ぜひ一度資料をダウンロードしてみてください。

• 議事録作成に膨大な時間がかかる…
• 年間100件以上の面談がある…
• 面談をその後の改善に活かせていない…

業務効率化・高度化	・面談記録の自動生成 ・フォローアップ管理 ・面談品質レポート ・従業員アンケート（二次元コード、メール）
データ活用	・従業員アンケートレポート ・インタビュー帳票/レポート ・コンディションレポート（β）
セキュリティ	・2要素認証 ・柔軟な権限設定 ・各種エンタープライズ向けセキュリティ対策

まとめ

本記事では、HRBPの定義や役割、主な業務内容、組織にもたらすメリット、求められるスキルに加え、導入する際のポイントや基本的な流れまで解説しました。

HRBPは、経営層や事業部門のパートナーとして、事業戦略の実現を人事の面から支える存在です。事業戦略と人材戦略を連動させ、現場の課題に素早く対応できるなど、組織に多くのメリットをもたらします。

ただし、役職を設けるだけでは十分に機能しません。導入の目的を明確にしたうえで、定型業務の切り離しや経営層の協力など、HRBPが力を発揮できる環境を整えることが大切です。